Nuevas opciones en intermediación laboral

HackajobMás de una vez he comentado aquí sobre la intermediación laboral en el nuevo escenario de la automatización y la economía digital. Considero que, como todas nuestras actividades, está impactada por una tecnología avanzada capaz de redefinir todo su ámbito, desde el cómo se hace o el para qué se hace hasta las nuevas necesidades y servicios que genera. Una redefinición que lo cambia todo, que exige nuevos o distintos profesionales y nuevos o distintos servicios.

En este sentido, desde hace un tiempo, empresas y organizaciones vienen presentando propuestas y servicios de lo más variado tratando de responder a esas nuevas demandas del entorno digital en la selección de personas.

Como he anticipado alguna que otra vez creo que, en este ámbito de los servicios de intermediación, es momento de introducir propuestas arriesgadas que no solo respondan a nuevas necesidades de las empresas y de otras organizaciones, también que aporten valor al proceso y a lo que esas empresas buscan. Cualquier otra alternativa que no sea esta, la de aportar valor, no podrá competir con la automatización.

En esta linea, siempre he tenido en mente la gamificiación, la cualificiación, la valoración social, el ejercicio práctico y cualquier otra propuesta que reduzca tiempos, permita un mejor ajuste entre empresas y candidatos y, sobre todo, permita a las empresas contar con elementos de valoración objetivos y útiles para satisfacer sus necesidades. Por eso me ha gustado mucho la propuesta de Hackajob, la idea que hoy quiero comentar.

Esta plataforma de empleo propone, a mayores de los clásicos servicios de intermediación que permiten a empresas y candidatos entrar en contacto, la realización de una prueba práctica. Se trata de un portal centrado en perfiles informáticos y, concretamente, de programación. A estos les propone un reto semanal de unos veinte minutos de duración en los que deben solucionar un problema de código o alguna acción similar que permite a los profesionales mostrar sus competencias. Los resultados se muestran en forma de tabla de calificación y permite a los responsables de selección contar con información específica, más allá de la que aportan los datos objetivos o estáticos. Es decir, con algo muy sencillo son capaces de realizar aportes de mucho interés:

  • Permiten ver la constancia de las personas y su implicación en la resolución de problemas.
  • Dependiendo de la prueba propuesta, permite conocer la competencia técnica, cuando menos una primera aproximación difícil de tener de otra forma.
  • Al centrar el criterio de selección en la competencia técnica permite relativizar el peso de datos objetivos y prejuicios (edad, origen étnico, experiencia…)
  • Las organizaciones pueden buscar con muy pocos criterios o, más bien, con uno solo, con el de quién es capaz de solucionar un problema de código en un lenguaje concreto.
  • Sirve para identificar profesionales de gran valía y con posibilidades de desarrollo, profesionales a los que les gusta lo que hacen y a los que les apasiona resolver retos.

Desde mi punto de vista una muy buena idea que yo utilizaría como organización y también como candidato. Aunque en este último caso siempre tendría de mano otras herramientas, de esas que empiezan a competir con Glassdoor y a superarla en prestaciones, como Comparably, una vuelta de tuerca para la imagen empleadora de una organización. Otro factor a tener muy muy en cuenta desde ya si la organización quiere contar con los mejores.

En definitiva, en todos los sentidos, un nuevo escenario…

 

Un mercado laboral sin muchas alegrías

EU2020-Infographic-TotalEmploymentRateHace unos días @yoriento publicaba un artículo en el que comparaba el actual mercado laboral con el que teníamos en España en 1986. Y es que en este 2016 se cumplen 30 años de la entrada de España en la CEE. Si, se llamaba CEE y eso ya da una idea del tiempo transcurrido.

En realidad él se hace la pregunta de cómo éramos y cómo somos. Pero yo me lo tomo en términos comparativos. Entre otras cosas porque no coincido con la conclusión, que tenemos un mercado de trabajo mejor. Me parece que tenemos un mercado diferente con problemas más serios que enfrentamos peor.

Es verdad que el aniversario de la entrada en lo que ahora es la Unión Europea permite realizar una visión con perspectiva. Pero el ejercicio comparativo no parece fácil. La Epa ha cambiado (fundamentalmente sus conceptos, con lo que comparar se hace complicado) y en aquel momento no se pusieron objetivos en el ámbito del mercado laboral, algo que si se estableció en la estrategia de Lisboa (indicadores incluidos) y que si permitiría una evaluación de lo conseguido. Aunque mejor no hacerla porque en ese caso las conclusiones son desalentadoras.  Se pretendía una tasa de empleo del 70% en 2010, algo realmente ambicioso pero que a finales del pasado año era una realidad para el conjunto de la UE y que varios países ( UK, Lituania, Suecia, Estonia…) superan. No es el caso de España.

Aunque nunca hemos logrado ni aproximarnos al objetivo ahora nos hemos puesto uno mucho más ambicioso, llegar al 74% en el 2020. El caso es que cerramos 2015 con un 62% de personas activas trabajando. Entre otras cosas, nos resulta muy complicado subir este porcentaje porque no somos capaces de generar empleo para las mujeres.

Con esto no quiero criticar el ejercicio de Alfonso. Solo, como anticipaba, mostrar mi discrepancia con la conclusión. Ni siquiera con sus datos. Como bien menciona, algunas cifras del mercado laboral español son realmente mejores. Por ejemplo, las que refieren al número total de personas que trabajan o al número de mujeres que se han incorporado a la actividad laboral (reconocida en cifras y cotización, trabajar y aportar lo han hecho siempre, obviamente). Pero es que ante esto, a mi, no me sale otra cosa que no sea ¡¡ Es que solo faltaría !! Si en el año 1986 comparara con 30 años antes, también apreciaría mejoras sustanciales, aunque sería un ejercicio más difícil por la falta de información. De 1956 lo que más se recuerda es el frío

Aún así echo de menos muchas cosas de aquellos años ochenta. Creo que en esa época se encaraba el futuro con ambición e ilusión y con objetivos comunes, cuando menos en lo social. Queríamos vivir mejor, con mejores trabajos y menos pobres, una huida de la pobreza y la ignorancia que nos viene caracterizando desde décadas atrás. Hasta ahora. En nuestros días parece que lo importante es decir que nos va bien y evitar problemas que, como los del mercado de trabajo, son de todos, nos afectan a todos.

El mercado laboral ahora no es mejor. Antes el trabajo era una garantía para salir de la pobreza o, dependiendo del caso, una garantía para que las personas pudieran realizar su proyecto de vida. Hoy no es así. El trabajo no garantiza salir de la pobreza y no permite la autonomía vital que todos buscamos y necesitamos. Para que un joven pueda independizarse debería ganar un 95,44% más de lo que cobra en la actualidad. Atención a la cifra. Hablamos de duplicar el sueldo. Una barrera inexistente décadas atrás, a pesar de que las tasas de desempleo fueran similares o que en este momento el número de jóvenes sea menor, algo que también es una muy mala noticia.

De la misma forma nos hemos convertido en el tercer país de la UE ( una organización mucho más amplia que la de aquel entonces ) en cuanto al número de trabajadores pobres (en cifras del Ine el 11,7% de los activos y el 14% según Cáritas). Un drama que a nadie parece importarle mientras navegamos por la borrachera de las tasas de desempleo que suben y bajan mensual o trimestralmente. Ese efecto alcohólico es el que debe estar detrás de que cuando nos acercamos a una tasa menor del 20% lo consideremos un éxito a celebrar.

A esto podemos sumarle que desde la reforma laboral de 2012 se ha incrementado la contratación a tiempo parcial y no hemos bajado la temporalidad, pero si la tasa de protección por desempleo. Con todo, lo que se dibuja es un escenario con más personas cotizando pero en el que se recauda menos.

Y no solo ha cambiado el mercado laboral, también las cifras y los indicadores que deberían importarnos, como el PIB. Si no aumenta el Pib no se genera empleo.

El problema en España es que aunque aumentamos nuestro Pib el empleo no crece, cuando menos de forma proporcional. Y esto debería llevarnos a concluir que en el mercado laboral tenemos problemas que no se reducen a la necesidad de crecimiento. Por no decir que podría llevarnos a concluir que el PIB ya no es un indicador válido pues está desvinculado del factor trabajo.

Así que vivimos un mercado laboral y una sociedad desigual  mientras miramos hacia otro lado, hacemos brindis al sol y reducimos los recursos para enfrentar la situación. En este sentido, volvemos a enfrentar la pobreza como hemos hecho hace muchos años, sin demasiados pasos adelante. Hasta las agencias de rating señalan que la pobreza de una población envejecida será el verdadero problema de España de aquí a 2050. Y, aunque la población cotizante aumentó, menos de dieciocho millones de personas, es claramente insuficiente, especialmente si, como decía en los párrafos anteriores, se recauda menos.

Tenemos un alto riesgo de pobreza en las personas de más edad y en los parados de larga duración, otro fenómeno imparable con unas medidas absolutamente desproporcionadas. Y no quiero profundizar en el fenómeno aquí, solo quiero señalarlo en su relación a la pobreza pues me parece que muestra muy bien a qué tipo de cambios nos enfrentamos en el mercado laboral y en la sociedad en general: automatización, cualificación, inestabilidad…

Así que no, no creo que podamos afirmar que tenemos un mercado de trabajo mejor. Y con esto no quiero ser pesimista. Todo lo contrario. Creo que ese afán de mejora que se vivió en otros momentos de la historia reciente de España partió del reconocimiento sincero de “quienes somos, dónde estamos y a dónde queremos ir”. Y me da la impresión de que en este momento esto no se da. Especialmente el plural inclusivo. No reconocemos qué es lo que debemos mejorar, a dónde podemos llegar y quienes lo vamos a hacer. Y eso que, desde mi punto de vista, está bastante más claro. Se trata de generar un mercado de trabajo competitivo, donde las personas puedan tener oportunidades conforme a sus méritos y de generar una sociedad que tome medidas inmediatas contra la pobreza, especialmente la de nuestros jóvenes y la de nuestros mayores. Pero esto no sucede porque también falta cierto compromiso social, algo que ha desaparecido. Nos mantenemos impávidos mientras no se enfrenta el principal problema de nuestra sociedad.

Un par de ejemplos rápidos. Uno de los principales problemas del desempleo es la cualificación, la formación. Pues bien, en mi ciudad, en Vigo, la ciudad con más desempleados de Galicia aún no se ha puesto en marcha ni una sola acción de formación dirigida a las personas desempleadas. Estamos en mayo y no pasa nada, a nadie parece importarle que lleguemos a pasar medio año sin hacer nada por mejorar la formación de las personas en búsqueda de empleo. Aunque en el 2015 no hubo convocatoria de planes de formación por parte del Ministerio y tampoco pasó nada. Así es como enfrentamos nuestros problemas. Se los dejamos a Telefónica o a Google, que proponen excelentes ideas pero, obviamente, insuficientes.

No, no todo sigue igual. Y no lo digo a modo de queja. Lo digo porque no solo no podemos congratularnos, debemos realizar cambios radicales ( y exigirlos a quienes tienen responsabilidades para hacerlos) que enfrenten estos problemas, problemas realmente complejos y de dimensiones importantes.

Acabo volviendo a Europa, a esos 30 años que llevamos en la UE. Yo si quiero estar en Europa. El problema es si yo me reconozco en la Europa que dibujamos entre todos. Y no, en muchos momento no me reconozco. Ni me reconozco a mi ni reconozco a la vieja Europa. Es más, no sé dónde está.

Selección, automatización y RRHH

RRHHHace unas semanas al hilo de una información compartida por @TrabajarenEuropa en Twitter mantuve una interesante conversación sobre el futuro de la selección y, en general, de la función de la gestión de personas, el área que tradicionalmente se ha denominado RRHH.

El artículo menciona los resultados de un estudio que muestran cómo el uso de un algoritmo en un proceso de selección obtiene mejores resultados que el proceso hecho por profesionales, por personas. El algoritmo conseguía más adaptación, menos rotación y trabajadores más productivos.

Nos lo enviaba @TrabajarenEuropa como respuesta a otro en el que Isabel Iglesias hablaba de humanizar los procesos de selección, específicamente en contraposición a los portales de empleo y que yo había difundido en Twitter.

El caso es que esta conversación no ha sido la única que he tenido al respecto. También en LinkedIn he hablado de esto y en mi entorno de trabajo, con compañeras y colegas he venido intercambiando puntos de vista al respecto del impacto Tic en la función de gestión de personas.

Y, la verdad, es que me he llevado cierta sorpresa. Llevo años conversando con profesionales que se dedican a seleccionar personas, a gestionar su desarrollo en las organizaciones o a apoyarlas en su desarrollo profesional en el contexto de los cambios que estamos viviendo, concretamente en el contexto de los cambios derivados del impacto Tic. También sobre otros cambios, pero especialmente el Tic. Por eso, porque impacta, porque produce una onda expansiva que modifica todo a su alrededor.

Durante todo este tiempo en todas esas conversaciones había una coincidencia absoluta: vivimos un cambio de época en el que las Tic modifican el cómo hacemos las cosas. Así que si, los camareros deberán adaptarse al impacto tecnológico. Y los cobradores, el personal de los supermercados, el de los hoteles, los mecánicos, los tecnólogos de la domótica, los periodistas o los conductores… Todos ellos deben adaptarse. O, sencillamente, cambiar de profesión pues algunas desaparecerán, cuando menos tal y como ahora las conocemos.

Es más, como profesionales sabemos que hay escenarios que han sido automatizados en un breve periodo de tiempo. Hace mucho que la bolsa de New York no tiene a todas aquellas personas gritando ¡¡ compra !! ¡¡ vende !! Los brokers se dedican a otras cosas. Su profesión ha desaparecido o, mejor dicho, ha cambiado radicalmente.

Así que no deja de sorprenderme cuando la respuesta no es la de adaptarse, sino la de reivindicar el papel del humano en su trabajo, el papel que yo venía ejerciendo hasta hoy mismo. Pero quizá no debería sorprenderme demasiado pues los cambios en la gestión de personas van muy por detrás de las necesidades de las organizaciones y algunas razones conocemos, como apunta Santiago García.

Es cierto que no todas las respuestas son así. Hay muchos profesionales reconociendo la evidencia, el mundo ha cambiado y la gestión de personas debe aportar valor en áreas distintas de formas distintas. Y esto exige nuevos profesionales, profesionales con nuevas competencias. Así Andrés Ortega habla de deconstruir la función de RRHH desde una perspectiva histórica a partir de un imprescindible y bien claro artículo de José Miguel Bolivar en el que llamaba a desaparecer a los departamentos tradicionales de RRHH.

A mayores de mi sorpresa, me gustaría señalar tres puntos que me parecen importantes al respecto del impacto Tic en este área.

Primero, la gestión de personas, como todas las profesiones, tiene funciones o tareas distintas, unas con más valor que otras. Valor que, además, va cambiando con el tiempo en función de diversos factores, entre ellos la posibilidad de automatización o la demanda en el mercado.

Segundo. No, no es verdad que la selección de personas tenga poco valor solo por el impacto Tic. Ya no lo tenía antes. Me refiero aquí al reclutamiento basado en datos objetivos que se obtienen de las personas siguiendo distintos procesos que, por cierto, en muchísimos casos no son capaces de convencer al cliente pues no se sustentan en mucho más que en la “intuición” o en unas pruebas muy débiles en términos de fiabilidad y validez. Y esto no es una opinión, es algo que he oído muchas veces a responsables de organizaciones que contratan este tipo de servicios.

Se podrá decir, con razón, que hay muchos profesionales viviendo de la selección y muchas empresas que se dedican a ello. Las distintas opciones pueden convivir, como les gusta decir a los políticos, “en distintos planos”.

La selección como tal deberá aportar algún valor para poder competir con un algoritmo o con un proceso automatizado. En esta “función” los profesionales que se dedican a gestionar personas deberán añadir un valor específico para poder competir con un algoritmo que aprende. Ya no seleccionarán de forma clásica. Deberán añadir más valor. Mucho más valor. Por ejemplo, crear nuevos procesos o escenarios que, partiendo de la información que tenemos de las personas, sean capaces no solo de eliminar sus prejuicios, condicionantes y errores humanos, algo que el algoritmo no tiene, sino de generar aportes claros a las organizaciones.

Insisto. Los procesos de poco valor, aquellos que refieren a las selecciones rápidas, específicamente temporales o a puestos que en este momento el mercado tritura, son fácilmente automatizables. Pero en términos de mercado ya tenían o tienen un valor relativo. Las Ett’s se mueven en ratios de contratación muy bajas (El máximo en la U.E. ha sido en U.K. con 3,9% de trabajadores sobre el total y un 0,5% en España. Datos Informe Randstad) y estos procesos serán fácilmente automatizables.  En otros será necesario añadir más valor. Si no es así, también se automatizarán. Las empresas que contratan servicios de este tipo cada vez más pagan a éxito y los precios de los procesos de selección son demasiado altos si no aportan un valor determinado, especialmente cuando ves que lo puede hacer un algoritmo mejor y más barato o puedes hacerlo gratuitamente en el mercado oculto.

Y esto lo digo incluso desde mi propia experiencia pues he venido apoyando con mucha implicación un proyecto de selección de personas basado en el uso de las Tic y la red que se ha quedado obsoleto mientras se desarrollaba. Y hablamos de poco más de un año. Un algoritmo que aprende te saca del mercado en un plazo de tiempo muy corto.

Tercero. El impacto Tic, no solo se reduce a la función de contratación. En los últimos años ya han aparecido muchas herramientas ( Veriato,  Paconica, el SuccesFactors de Sap, Cornerstone…) capaces de ayudar a predecir (o directamente predecir) el comportamiento de las personas en las organizaciones.

En la conversación que citaba al principio afirmé repetidamente dos cosas. Una, que para mi la selección (entendida como una valoración de datos objetivos) no es la función de más valor en el área de gestión de personas. La otra que todo lo que pueda automatizarse se automatizará. Como en todo, los tiempos y formas dependerán de la función, de la tarea, de la tecnología disponible o de otros factores. Pero se automatizará.

Automatizar, por cierto, no es sinónimo de deshumanizar. Lo digo porque en todas estas conversaciones la respuesta más habitual a la automatización de un proceso es que deshumaniza, algo que yo no veo. No veo que automatizar un proceso vaya a hacer que desaparezca el trato entre personas, que no vayan a hablarse más o que no vayan a tenerse en cuenta. Lo que si hace es redefinirlo. Y esa redefinición pasa, a  mi modo de ver, por conocer bien a las personas de la organización y generar reputación interna. Un proceso en el que la tecnología también debe jugar un papel.

Como saben muchos de quienes gestionan personas, el trabajo en las empresas suele ser muy cercano. ¡¡ Cuántas veces no habré escuchado que lidian con problemas propios de una madre o de un padre !!. Esto, el trabajo con las personas, no desaparece. Pero se hará con mucha más información proveniente de otros canales e instrumentos. De la misma forma que el correo electrónico o la mensajería instantánea no elimina la conversación presencial o las reuniones físicas, automatizar procesos de selección u otros de gestión basándose en la información generada con herramientas Tic, no eliminará el trato personal. Lo cambiará.

Así que la función de gestión de personas no podrá centrar su valor en la selección “objetiva” o en la “intuición”. Tendrá que centrarlo en otras funciones: en hacer a la organización atractiva, en mejorar la productividad de los equipos de trabajo, en alinear la política de personas con la estrategia de la organización en términos de producción y de marketing, o en cualquier otra que sea importante y que a mi se me escape aquí. Pero seleccionar personas o mejorar las ratios de rotación será una función protagonizada por un algoritmo que exigirá a los profesionales competencias distintas de las desempeñadas hasta ahora.

Los profesionales de esta área deberán adquirir nuevas competencias. Hay quien dice que los matemáticos y programadores los sustituirán, aunque no coincido con esa visión. Desde mi punto de vista esa es la parte menos importante. En un entorno de big data y posibilidades de desarrollo lo importante (como en la vida en general) no son las respuestas, son las preguntas. Hacer las preguntas acertadas para lo que queremos conseguir es el gran reto.

Y esto no significa que no debamos aprender a programar o, cuando menos, a tener conocimientos de cómo funciona la tecnología que utilizamos y que nos rodea. Todo lo contrario. La gestión de personas se caracterizará por el empleo de nuevas herramientas y tecnologías que redefinirán el hacer y las necesidades competenciales de la profesión. Exactamente como está sucediendo con otras como el periodismo. Pero estos son otros temas, el de la necesidad de adaptarse adquiriendo nuevas competencias y el de la necesidad de alfabetizarnos en un mundo en el que saber cómo y para qué funciona la tecnología es tan importante como saber leer y escribir ¿ O no hemos sentido la sensación de no entender nada cuando profundizamos en cómo funciona la tecnología digital ? La sensación es muy parecida a la indefensión que sienten las personas que no saben leer y escribir. Yo trabajo con algunas y están completamente indefensas en este mundo nuestro.

No quiero desviarme. Como he repetido muchas veces, todo esto de la automatización nos lleva a otro tipo de planteamientos que hace tiempo que prefiero dejar de lado porque son de tipo social, económico y político, áreas poco compatibles con mi posicionamiento técnico. Claro que tengo mi propia opinión. Desde hace años. Esa opinión se alinea con el Fin del Trabajo de Rifkin. Si, hace mucho que pienso en esta linea, aunque soy de los que creo que debemos repartir los beneficios del trabajo, no el trabajo en si mismo. Pero esto es en lo que no quiero profundizar. No sé demasiado. Lo que si puedo señalar es que lo que Rifkin apuntó en 1995 se cumple en este 2016. En la mayor economía mundial, en Usa, se han creado 215.000 puestos de trabajo en marzo, casi todos en la parte baja y en la parte alta de la cualificación y de la tabla salarial, mucho menos en el medio. Además y a pesar de todos los mensajes interesados de políticos y economistas tradicionales el desempleo mundial ha aumentado situándose en más de 197 millones de personas. Y seguirá haciéndolo en 2016 y 2017 según la OIT.

Las medidas a tomar frente a este fenómeno son de carácter social y político. No me meto. Prefiero centrarme en las respuestas como personas y como profesionales. Estas no pueden ser las de no reconocer la realidad sino la de adaptarnos. No voy a negar que esto resulte duro. Pero no hay nada peor que ser hipócrita con uno mismo.

Es preciso adaptarse de forma constante. Utilizar algoritmos para realizar determinadas funciones no elimina que hablemos o comuniquemos con candidatos o clientes. Ni elimina nuestra intervención en los equipos de trabajo. Lo que si obliga es a hacerlo de forma diferente, con otras herramientas y otros aportes de valor que en cada caso y momento debemos saber identificar.

Lo mismo le sucede a las organizaciones. Se encuentran en un entorno inestable que precisan de cambio constante, de innovación permanente. Generar espacios para hacerlo, promover la innovación, buscar las intersecciones en las que la innovación se produce, es algo que va más allá de contar con un equipo multidisciplinar y que también deberá marcar las funciones de la gestión de personas. Cuando menos, las funciones de verdadero valor. Las otras, las de buscar candidatos para hacer algo concreto no protagonizarán el futuro próximo de la gestión de personas.

De esto, por cierto, habla en el siguiente video Emilie Wapnick, de las posibilidades de la multipotencialidad para los entornos productivos. Puede que parezca que no tiene relación con el tema, pero si la tiene para mi. Soy un defensor de la especialización y de su importante papel en el mercado de trabajo. Pero también he de adaptarme y cambiar mi forma de ver las cosas. Mi entorno, el entorno que nos ha tocado vivir, no es el de equipos ultraespecializados. Todo lo contrario. Es el de equipos multiculturales con competencias diversas. Y si, es en la intersección de todas estas competencias donde podremos encontrar el  factor más importante para una organización en la sociedad digital: la innovación. Un lugar que, creo, los profesionales de la gestión de personas deberían tener en el centro de su diana mucho más que sus funciones tradicionales.

Nota: Gracias a Ana González por enviarme el video y tantos otros contenidos que selecciona.

Imagen profesional digital y employer branding

IMG_0970El pasado mes de febrero tuve oportunidad de volver al Demostrador Tic de Amtega en Compostela. El año pasado había participado hablando sobre RRHH y entorno digital. Este año, aunque en la misma linea, nos hemos centrado en la imagen de las personas y de las compañías en este nuevo escenario digital y, en concreto, en la importancia que tiene resultar atractivo para ambos, para los profesionales y para las compañías.

Mi trabajo habitual me lleva a hablar de forma continuada sobre la imagen profesional digital, sobre aquello que debemos hacer para posicionarnos en el mercado de trabajo.

El Employer Branding también forma parte de este escenario, pero no es una demanda tan habitual. Muchas personas están preocupadas por su imagen en la red o buscan utilizar los recursos digitales para lograr trabajo, nuevas oportunidades y, en general, objetivos profesionales. No pasa lo mismo con las empresas. Las organizaciones aún no están tan preocupadas por su imagen de marca y menos aún en cómo su imagen como empleadora repercute en su imagen de marca. Un error, desde mi punto de vista.

Y no me refiero exclusivamente a la información que pueda haber de la compañía en la red. Me refiero al cambio que la sociedad digital ha producido en el entorno en el que operamos. Siempre ha sido importante tener una buena imagen que atrajera a los mejores. Hoy es clave. Con el papel que juega el talento en la competitividad de las empresas, un error en un proceso de contratación puede costarnos más que el hecho de contar con determinada persona.

Pondré un ejemplo con el que he trabajado recientemente. Una empresa de mi entorno busca un comercial. El puesto solicita requisitos que podríamos considerar exigentes en cuanto a titulación, experiencia y competencias. Lo precisan. La empresa, de un tamaño considerable, cuenta con un mercado amplio y también exigente. Con este escenario las personas a entrevistar son perfiles ciertamente competentes en esta actividad. Pero no son capaces de cerrar el proceso. Las personas no acaban de ver clara su incorporación a la misma.

No sé qué valoración harán en la empresa y en el departamento de RRHH (lo tienen y es el responsable del proceso de selección) pero yo tengo las consideraciones de las personas candidatas. Y no se quedan por lo que se transmiten en el propio proceso.

Durante las entrevistas no se genera confianza. Por lo que me comentan, todo lo contrario. Dos personas hacen la entrevista, una con un único papel observador-evaluador. Es evidente que las entrevistas de trabajo son escenarios donde evaluamos (las dos partes, no lo olvidemos) pero esto puede hacerse en un clima de confianza o en un clima de tensión inquisitora. Y esta segunda opción no es nada conveniente.

Durante la entrevista se dice claramente lo que ha sucedido con las personas que han ocupado el cargo hasta ahora. No solo se transmite que un buen número de profesionales han rotado por la posición sino que se deja claro que la culpa de no haberse consolidado siempre ha sido de ellos, algo difícil de creer. A esto se añade que alguien bastante conocido en el sector fue despedido después de lograr objetivos de posicionamiento y de ventas realmente destacables. Es más, las personas candidatas (como dicen por ahí, “aquí nos conocemos todos”) saben que esa persona no solo es un excelente profesional, también que la empresa le debe buena parte de su supervivencia.

Con todo, los candidatos, que saben que tiene mucho que ofrecer pues, como decíamos, cumplen criterios bastante exigentes, no se sienten nada atraídas. Todo lo contrario. Se sienten evaluadas por una compañía que tritura profesionales a los que después pretende desprestigiar con comentarios y calificaciones injustas y fuera de lugar. Las personas se sienten, en definitiva, en un lugar en el que no merece la pena estar y que en el medio plazo, puede ser hasta contraproducente. Lo que le han hecho a los demás y lo que dicen de ellos será lo que me suceda a mi y lo que dirán de mi.

Es más que probable que terminen por cubrir la posición, pero en el camino la imagen de la empresa se habrá resentido y el resultado de la contratación para la organización no habrá sido el mejor posible.

Como puede verse en la jornada del Demostrador Tic nos centramos en ejemplos que pueden funcionar como referentes, puede que algo alejados de nuestra realidad diaria. Pero, como el ejemplo de este artículo transmite, la importancia del Employer Branding de la organización no es baladí, no nos es ajena y no deberíamos banalizarla.

 

Procesos de selección y discriminación por edad

EquidadPor desgracia tenemos serios problemas de discriminación en el mercado de trabajo. Existe la discriminación por origen, por sexo, por el hecho de tener una discapacidad o por edad. De esta última me gustaría hablar al hilo de unos datos que a finales del año pasado publicaba Infoempleo, que parecen contradecir otros datos que Adecco publicaba unos meses antes y que Randstad apuntalaba hace unas semanas. Esta contradicción, además, corrobora lo que veo a mi alrededor, tanto por experiencia directa como por lo que me cuentan: La discriminación está muy centrada en los procesos de selección más procedimentados y normativizados.

Los datos de Infoempleo a los que me refiero, señalan que solo un 6.2% de empresas piden personas con más de 45 años. Un dato escalofriante, si, pero que no es la peor de las conclusiones del informe. Para mi lo peor es que la edad juega un papel determinante a la hora de descartar a una persona. Es decir, juega un papel decisivo en cuanto a las posibilidades de las personas de más edad en un proceso de selección.

Por contra, allá por junio de 2015, Adecco señalaba en un informe, además de algunas dificultades, que el 76% del empleo creado en ese momento era para personas con más de esa edad. Y ya en este 2016, Randstad confirmaba que el último año ha sido el de mayor número de contratos realizados a personas de más de 45 años desde el 2006 y que, incluso, ha aumentado la ocupación de forma importante. Es decir, a pesar de la discriminación que presenciamos en la selección, las personas de más edad son interesantes para las empresas, especialmente si vienen por algún canal de referencia o son conocidas.

Como muestran los datos, el mercado de trabajo no parece tan reacio a la contratación de personas de más edad, pero cuando las organizaciones hacen pública una vacante o pagan por un proceso de selección, aquí el factor edad pasa a ser clave.

Muchos profesionales de la selección se encuentran esta discriminación como requisito previo cuando inician un proceso (o aunque no figure, lo saben de antemano) para cubrir alguna necesidad específica para una empresa. En  este sentido podría citar algunos ejemplos de los resultados que obtienen los profesionales de selección cuando envían candidatos de más de 45 años a la empresa destinataria, a su cliente final. Y no estoy pensando solo en que sean rechazados de plano. Pienso, más bien, en todas esas veces en las que me han comentado cómo la empresa cliente llama indignada a quien ha osado intentar cubrir su demanda con una persona de más de 45 años.

Como decía, quería señalar esta discriminación en los propios procesos de selección pues creo que identificar esta circunstancia tiene dos consecuencias importantes.

Una primera tiene que ver con la respuesta normativa o legislativa que podemos dar para corregir la situación. Otra tiene más que ver con mi trabajo porque, como se puede concluir, la búsqueda de empleo de una persona de más de 45 años debe estar muy centrada en lo que llamamos el mercado oculto.

Tengo la impresión de que los requisitos de edad no son tan visibles en las ofertas publicadas como lo fueron en años anteriores pero, aunque no se publique, funciona como “kill question” incluso en las posibilidades que los portales de empleo dan a los seleccionadores. Desde mi punto de vista se hace necesaria una legislación específica sobre el tema que prohiba de forma concreta estas opciones. En este momento la legislación española al respecto se limita al Estatuto de los Trabajadores, al Capítulo III de la Ley de medidas fiscales y orden social y al marco genérico de la Constitución (que en su Art. 14 no menciona la edad específicamente), lo que resulta claramente insuficiente.

Y es que en España ninguna de las discriminaciones que se produce en el mercado de trabajo se enfrenta con el empeño y la contundencia que precisan. En otros países la discriminación es un asunto de primer orden y las medidas antidiscriminación no solo tienen importancia, también relevancia política y social. Mientras, por aquí, son asociaciones como Stop Discriminación o Empleo Senior  las que tratan de enfrentar la situación.

El marco anglosajón es un buen lugar, pienso yo, en el que buscar algunas ideas con las que contribuir a reducir la discriminación por edad y otras discriminaciones. Y no es porque allí no exista la discriminación. La discriminación por edad es global, tal y como ya apuntaba la Comisión Europea en 2004 y como se encargan de constatar los estudios más diversos. La discriminación por edad existe como en todas partes, pero en Gran Bretaña y en USA son especialmente sensibles a estas cuestiones y cuentan con más normativa, legislación y opinión sobre el tema. Y esto contribuye, además, a que la igualdad sea una cuestión vital para las empresas.

En este sentido las grandes empresas como Apple tratan de mostrar su grado de integración de todas las diferencias  y su lucha por corregirlas tanto en términos de edad, como de sexo o de origen cultural. La no discriminación es un tema central y los reclutadores no aceptan la fotografía o la fecha de nacimiento en una solicitud porque puede preceder a una demanda posterior por razones de discriminación. Hay mucha más legislación y recursos a los que recurrir al respecto.

Por otro lado y mientras esto no sucede en nuestro entorno, parece una evidencia que las personas en búsqueda de oportunidades laborales con más de 45 años deben concentrar mucho de su esfuerzo en el mercado oculto. Para ellas el contacto directo, generar y mantener una red de contactos importante y eficiente, es imprescindible. En general, tal y como repetimos desde la orientación laboral, el mercado oculto del empleo es el gran protagonista del acceso a nuevas oportunidades y es en él donde las personas de más 45 tienen mayor facilidad para vencer prejuicios.

En mi trabajo habitual como orientador, esto se cumple. Las oportunidades para las personas de más edad vienen de ese mercado oculto, de sus contactos directos o indirectos, no de las ofertas que se publican. Fuera de ese marco los recursos existen, pero son escasos. Cuando realizan una búsqueda tradicional, respondiendo a ofertas o acercándose a lugares donde no las conocen, las personas con más de 40-45 años reciben la respuesta de “eres muy mayor” en forma de cantinela continua. Muchas veces solo es una excusa, pero en realidad es un criterio que está presente en la mente de muchos contratadores, un prejuicio que perjudica a las organizaciones y que está haciendo mucho daño, tanto individual como socialmente.

Búsqueda de empleo en Europa: Algunos recursos.

IMG_0719En estas últimas semanas he mantenido encuentros y conversaciones telefónicas con algunos conocidos que trabajan fuera y que suelen volver por navidad. Esto, que las personas sigan abandonando el país, incluso más de lo que dice el INE y que las ofertas de empleo publicadas en España para trabajar en el extranjero hayan aumentado un poquito, un 5,2%, me ha hecho pensar que nunca había dedicado un espacio en este blog a recopilar recursos de empleo en otros países. Como otras veces que he hecho este tipo de recopilaciones me ha parecido que podría resultar útil.

Obviamente no pretendo ser exhaustivo. No están todos los recursos que existen, ni estos tienen por qué ser los mejores o los más adecuados para todo el mundo. Además voy a limitarme a cuatro países, aquellos de los que tengo un conocimiento más cercano: Portugal, Holanda, Reino Unido y Alemania. Eso si, pretende ser un listado agrupado, sencillo y abarcable que pueda resultar útil en cada territorio. Son recursos que en algún momento utilicé, que me han recomendado personas que han vivido en estos países o que yo me he encontrado visitándolos.  Muchos los utilizo desde hace años y algunos los encontré en su momento después de dedicarle mucho tiempo a Spaniards y a otros espacios similares, a separar el grano de la paja.

A estas alturas sobra decir nada sobre el tema del idioma. Si, en todos los países es necesario hacerse con algo más que un mínimo del idioma. No solo para trabajar, también para utilizar muchos de estos recursos. No, no llega con nuestro inglés de supervivencia.

Portugal

Portugal ha sufrido lo suyo estos últimos años. El desempleo, 12,1%, es alto aunque inferior al nuestro, claro. Pero donde más han sufrido es en los salarios, por debajo de lo que se estila en España. Su SMI está en 505 € y su salario medio ha venido bajando hasta situarse en 1453 €. Además no escapan a la lacra que está suponiendo el desempleo juvenil en el mundo. 33% de los menores de 25 años están en desempleo.

En cualquier caso Portugal, además de un lugar maravilloso al que considero como propio, es un país lleno de oportunidades. Desde el otro lado de la raia divisamos habitualmente oportunidades en ingeniería y alguna en hostelería. Para conocerlas, portales como Careerjet,  Sapo o Net-Empregos son muy utilizados. Pero es en el portal oficial del Instituto do Emprego e FormaÇao Profissional donde podremos encontrar, además de ofertas, información muy completa  sobre oportunidades de formación y sobre todo lo que significa trabajar en el país.

Al margen de la administración las grandes Ett’s como Adecco o Manpower tienen bastante presencia.

Y al margen de todo esto, Portugal es un país precioso en el que yo me encuentro como en casa. Más que recomendable.

Holanda

El Servicio Público holandés cuenta con el habitual apartado de ofertas. Como decía antes saber holandés es imprescindible para moverse bien por estas páginas públicas y por algunas privadas importantes como Certus Groep o Nationale Vacaturebank. Aunque aquí si hay algún recurso que puede utilizarse en Español como el Gilmo centrado en dentistas, de lo que supongo habrá bastante demanda por allí… Otras más generalistas pueden utilizarse en inglés, especialmente las que se dirigen a las personas que vienen de otros países como Together Abroad o I am Expat donde se puede encontrar información sobre el país a mayores de la propia de empleo. De hecho, como sabemos, el multilingüismo es un factor clave del mercado laboral en general, un gran nicho de mercado para algunas empresas en Holanda y una fuente de oportunidades para quien habla más de una lengua.

No nos engañemos. El mercado laboral holandés cuenta con números laborales envidiables pero eso no lo convierte en una panacea de fáciles oportunidades. Todo lo contrario, se trata de un mercado laboral difícil para las personas que vienen de fuera y no dominan el idioma ni su cultura. Quizá por ello hay personas que ofrecen servicios para conectar profesionales españoles con el mercado laboral holandés.

UK

El Reino Unido es uno de los lugares que más en mente está en quien quiere irse a otro país europeo. Yo he llegado a escuchar en Londres que somos una invasión. Y, ciertamente, en algunas ciudades como Brighton, Bristol o el mismo Londres es muy habitual reconocer a personas hablando castellano en la calle y en otros espacios públicos. Y esto también se nota en los servicios y herramientas que existen para la búsqueda de empleo. Por ejemplo, en esta podemos encontrar ofertas que tienen el castellano como requisito.

No sé si las personas que se han ido al Reino Unido utilizan su Servicio Público de Empleo. Por los comentarios que he escuchado tengo la impresión de que no, de que las personas utilizan más los servicios de Ett’s y agencias o el propio boca a boca que los Jobcentre plus. A mi, en cambio, me parece que pueden ser muy útiles y siempre los recomiendo. Hay muchas cosas de estos servicios que me gustan mucho.

Pero es cierto que en Inglaterra las Ett’s, o las agencias especializadas o sectorializadas tienen mucha presencia de mercado. Especialmente en áreas con demanda, como la sanitaria. En este sector, además del sistema público, existen un buen número de empresas y algún portal especializado muy conocido coomo GlobaelLocums. Entre los generalistas podríamos citar JobsiteReed o Jobs.ac.

Algún otro, como el caso de Fecareers, además de una búsqueda por actividades permite la búsqueda de oportunidades de mayor cualificación, lo que llaman Further Education. Otros se dirigen específicamente a las personas con una titulación superior como Intergrad.

Por último parece importante mencionar la dimensión local. Ciudades como Brighton o Bristol son tradicionales receptoras de españoles y cuentan con sus respectivos recursos locales para la búsqueda de ofertas, brightonandhoveJobs.com y mybristoljobs.

Aún así con todos estos recursos, lo más difícil siempre es empezar. Las referencias son a veces imprescindibles, incluso en el marco de estas empresas de selección. O más en ellas. Y mientras no se tienen, mientras no se va acumulando experiencia, el duro escenario del contrato de zero horas puede resultar lo habitual.

Alemania

En Alemania hay servicios fuertes, importantes y de interés en distintos temas relacionados con el empleo y con el mercado de trabajo. Por ejemplo,  si queremos optar por el autoempleo o montar una compañía. Pero el principal recurso de empleo del país es la Agencia Federal de Empleo ( Bundesagentur für Arbeit) con la orientación laboral encabezando sus servicios, una orientación muy centrada en apoyar la formación y los procesos de prácticas. También ofrecen mucha información sobre cómo trabajar en el país, sobre las condiciones, necesidades y requisitos. Para buscar oportunidades de empleo o de formación tienen el Jobbörse que puede utilizarse en castellano. De todas formas parece que registrarse previamente para el uso del servicio será más útil.

En Alemania, como en Austria, Xing tiene mayor presencia que Linkedin como red profesional digital. Su rango de penetración Alexa continúa siendo más alto que el de Linkedin (puesto 47 frente al 52, la última vez que lo comprobé) y parece oportuno contar con un perfil y con actividad en esta red si queremos participar en el mercado de trabajo alemán. En lo que refiere a buscadores de ofertas mencionaré Jobwoche.de que en su versión en papel puede encontrarse en los Jobcenters.

Como puede verse en la inmensa mayoría de los recursos de empleo del país, la formación, los vocational training, juegan un papel protagonista. Conscientes de la necesidad de cualificación del actual mercado de trabajo la oferta para iniciar estos procesos es muy amplia. De hecho, y como a veces hemos visto en España, Alemania busca personas a lo largo de Europa para que vayan a formarse y trabajar allí. Por ejemplo, bajo el marco MobiPro-Eu cuentan con The job of my life, que trata de poner en contacto a personas de toda Europa que buscan formación profesional en Alemania con las organizaciones que ofertan estas oportunidades.

Otras propuestas han surgido en España para facilitar la búsqueda de oportunidades a quienes decidan irse a Alemania.  World Wide Working con sede en Alicante ofrece servicios para quienes buscan cierta estabilidad profesional y personal en el país germano.

Como he señalado, siempre es necesario conocer o más bien dominar el idioma del país al que vamos. En el caso alemán no suele resultarnos fácil por lo que sería más que interesante buscar recursos con los que aprender y practicar para enfrentar una búsqueda de empleo en alemán.

Europa en General

Como decía al principio, solo son algunas herramientas que pueden resultar útiles en la búsqueda de empleo en estos territorios. He procurado citar siempre el Servicio Público de Empleo de cada país y mencionar algún tema o recurso que sea de actualidad o tenga cierta relevancia en cada territorio (cualificación, contratos, formación…)

Para acabar me gustaría señalar algunos recursos que no están centrados en un país en concreto y que pueden servir para completar este artículo.

El Portal Europeo de la Juventud es un recurso muy interesante donde hay ofertas de empleo y muchos otros temas con perspectiva de movilidad europea. El servicio Naric orienta sobre cómo homologar un título o cómo conseguir el reconocimiento profesional en otro país. Desde aquí hay servicios como workertutor que ayudan a buscar un empleo en otros países.

Y así podríamos seguir un buen rato. Pero ese no es el objetivo. Todo lo contrario. la intención era mostrar una colección de recursos no demasiado larga. Y ya me he pasado un poco.

Intermediación laboral y políticas participativas

IMG_0524Aquí ya he mencionado el Foro de Empleo que organiza la Axencia de Colocación del Concello de Compostela. En esta edición FOCO2015 (Foro Colaborativo Polo Emprego) tuve el placer de poder participar en una mesa de trabajo para hablar de intermediación y redes o, más en general, de la intermediación en el nuevo escenario digital.

En este caso no se trataba de un evento de empleo al uso. El objetivo era que el mayor número de personas posible participaran en el diseño de nuevas propuestas de empleo (y en otros ámbitos como ciudadanía, participación y sostenibilidad). Antes del evento distintos colectivos y profesionales trabajaron en generar un documento operativo, con objetivos y lineas de actuación concretas, sobre diversos temas: Empleo y turismo, empleo juvenil, emprendimiento e innovación, fomento de la contratación… o en el que yo traté de aportar, la intermediación laboral y el papel de las redes.

Cada mesa partía por tanto de un documento de trabajo sobre el que proponer, criticar, valorar y aportar. Se estableció una metodología que consistía en que las personas, una vez presentadas las lineas de actuación del documento, trabajarían en pequeños grupos (máximo de diez personas) para sintetizar propuestas concretas al final de la sesión.

Soy un firme partidario de incrementar la participación en todos los ámbitos y por supuesto en empleo, el principal problema de las personas en España, de muy largo, tal y como tercamente se encarga de recordar el barómetro del CIS. Pero he de decir que la forma de hacerlo no acabó de convencerme. Los documentos (cuando menos el de intermediación) cuentan con contenidos que precisan de un mínimo de conocimiento en la materia. Una cosa es que todos debamos participar más y más activamente y otra es que tengamos criterios suficientes para hacer aportes de valor en todos los campos a partir de un determinado grado de desarrollo. En cualquier caso no soy experto en la materia y el objetivo, el de incrementar la participación a la vez que se trata de multiplicar las aportaciones y la pluralidad, me parece más que interesante. Muy loable. Además, ciertamente surgieron buenas aportaciones. Por ejemplo, una persona preguntó “¿ cómo puede ser que se siga utilizando el Codigo Nacional de Ocupaciones sin recoger las profesiones que más demanda tienen en mi ámbito?” Gran pregunta 😉

Pero, como decía, no me gusta ejercer el papel que no me corresponde. Mi papel y el de otros técnicos era el de aportar una visión general sobre cada tema. En mi caso debía tratar de mostrar cómo es el actual escenario de la intermediación laboral, qué problemáticas enfrenta, qué cosas han funcionado y qué cosas no.

Demasiado amplio, decidí centrarme en algunos aspectos concretos (el impacto de la tecnología, la importancia de la confianza y el aporte de valor en el servicio que se da como elemento diferenciador imprescindible) con el objetivo de que esto pudiera ilustrar o enmarcar la materia en lo que refiere a los principales problemas o retos que enfrenta. Y, claro, al final también realicé aportaciones concretas desde mi punto de vista profesional. No podía evitarlo 😉

La intermediación desde los servicios públicos es una cuestión compleja. La visión y el uso de estos servicios por parte de quien genera empleo no tiene nada que ver con lo que sucede en otros países. Además, desde mi punto de vista, la intermediación pública ha sufrido el peso de los objetivos asistenciales de las políticas de empleo y no ha sabido explotar las potencialidades de la formación.

Si una empresa o un particular precisa contratar a alguien concreto, pongamos a un/una profesional para cuidar a una persona en el domicilio, el Servicio Público de Empleo no buscará sobre las personas que se formaron recientemente y han sido bien evaluadas o cuentan con informe de orientación laboral. Se remitirá a los colectivos prioritarios dentro de las personas que demandan ese empleo o a criterios similares. Y los resultados son los que son.

Este es uno de los grandes males tradicionales de la intermediación pública en España. No entendemos de forma del todo correcta cómo debemos trabajar para que las personas con más dificultades tengan más y mejores oportunidades. Y así tenemos los resultados que tenemos en algunos grupos de personas que juegan en desventaja.

La intermediación pública precisaría de cambios radicales. Y aún así me cuesta ver una intermediación pública que pueda mejorar sustancialmente sus resultados. En este momento el Servicio Público de Empleo intermedia en un 2% de las contrataciones que se realizan. Anecdótico. Y si hacemos caso de algunos estudios que se publican en los próximos dos años 7 de cada 10 empresas dejarán de contar con el Servicio Público. Así que, si queremos contar con una intermediación pública que “pinte algo” en el mercado de trabajo es buen momento para las propuestas radicales, para propuestas valientes que traten de responder a las necesidades de las organizaciones en el nuevo entorno de la sociedad digital situando a las Tic y a las soluciones digitales en el eje central, permitiendo ofertar un sistema más dinámico, eficiente y confiable. Y por supuesto, dando una respuesta eficaz a las personas que protagonizan el principal problema del país.