Uber: empleo, legislación y automatización

UberHace unas semanas Fabian Valero, activo y reconocido abogado laboralista al que sigo y recomiendo seguir, publicó un artículo sobre el tipo de empleo que genera Uber y otras nuevas empresas de la economía digital. Por un lado, con Uber como ejemplo, identificaba las razones que definen el empleo generado por la plataforma como  empleo por cuenta ajena. Por otro, hacía una llamada a una actualización legislativa que dé cobertura a la nueva realidad laboral.

Me resultó muy grato leer cómo Fabian trata de anticiparse de forma clara, concisa y justificada a cuestiones importantes para el mercado laboral. Coincido plenamente en la necesidad de anticiparse y legislar, aunque reconozco que esa no es mi materia. Como orientador laboral preciso un mínimo de conocimientos jurídico laborales. Pero solo eso, un marco mínimo que me permita no decir demasiadas tonterías. Así que no es mi objetivo definir en términos legales la relación entre los conductores de Uber y la plataforma. Tengo mi opinión personal, pero nada más.

Dejando esto claro desde un principio, el articulo de Fabian me pareció una buena oportunidad para aportar mi punto de vista sobre el tema de Uber. La he comentado muchas veces en público pero nunca aquí. Y, especialmente, sobre el papel de la justicia en todo esto. Concretamente la española que nos ha dejado sin la oportunidad de aprovechar Uber en términos de empleo. Todo gracias a su posicionamiento y a su inaceptable lentitud que la hace inservible para una sociedad digital caracterizada por el cambio constante. La respuesta de la justicia española a la propuesta de Uber llegará tan tarde que ya no será necesaria. Esta es una de las principales ideas que me gustaría señalar.

Escribí en los comentarios al artículo, pero ese no es lugar para explicar y justificar. Llevado por la inmediatez, cometí errores importantes que querría corregir. Además me gustaría matizar, concretar y completar lo que dije allí, dándole un poco más de estructura y de respaldo de hipertexto:

Ciertamente necesitamos adaptar la legislación laboral a un nuevo entorno con características realmente diferentes. Pero, coincidiendo en esto, creo oportuno señalar que, refiriéndonos a Uber (hacer un todo con otras plataformas me parece muy complejo ) primero será necesario que pueda existir, algo que en España no sucede. O lo hace de forma extremadamente limitada.

Así que antes de poder establecer una nueva legislación debemos reclamar que precisamos un posicionamiento de la justicia que vaya más allá de la defensa de una de las partes (la que conforma el lobby económico corporativista de los taxistas) frente a las otras dos (conductores y clientes). Mientras esto no se rompa no sé sobre qué se va a legislar.

Pero, en cualquier caso, anticiparnos ya no será posible. Jurídicamente se tarda tanto que cuando Uber venga, ya no necesitaremos ninguna legislación laboral.  Definir la figura del conductor en los marcos que conocíamos (cuenta ajena o propia) o en otros nuevos puede que sea necesario pero solo para ahora mismo y para los próximos años.

Aún así tengo mis dudas sobre el carácter laboral de algunos elementos comentados en el artículo. Creo que algunas de las condiciones que exige Uber ya se establecen (y más duras) en relaciones como las de franquiciado y no por eso se consideran laborales. Además los conductores de Uber pueden trabajar para otras compañías como Lyft de forma simultánea. No es lo mismo pero en España esto estaría más próximo a la figura del autónomo dependiente.

En cualquier caso, como decía antes, ese no es mi tema. De hecho las sentencias en otras partes del mundo respaldan lo que dice Fabian. Consideran a Uber como una empresa empleadora, no como una prestadora de servicios.

A mi lo que no deja de sorprenderme son las quejas al modelo de Uber cuando durante años el sector del taxi se ha mantenido con personas subcontratadas haciendo horas infinitas en los peores turnos. Un modelo que no solo se ha dado en España y que ha sido perjudicial para los trabajadores y los clientes. Y todo el mundo utilizó sus servicios sin mayores problemas.

Por la contra Uber ha estado siempre envuelta en polémica y ha sufrido un número importante de huelgas. En el comentario del blog de Fabian afirmé que esas huelgas consiguieron sus objetivos, algo que no parece del todo cierto. No he encontrado constancia de que Uber modificara el porcentaje que gana un/una conductor/a o el precio base de un servicio. Quizá porque, a pesar de las quejas y de la desigual distribución de resultados por ciudades, el trabajo ha venido resultando más rentable que otros. Con todo,las huelgas han obligado a a la empresa a explicar la relación con los conductores, los porcentajes que maneja y a posicionarse en determinados temas incluidos en las reinvindicaciones. Por ejemplo la petición de poder admitir propinas, algo a lo que la compañía se sigue negando, aunque parece que no puede prohibirlo.

Reconozco que nunca he sido un gran usuario del taxi por diversas razones y siempre he evitado utilizar sus servicios. Aún así he tenido experiencias negativas para llenar unos cuantos folios, como muchas otras personas.

Por la contra soy usuario de Uber desde que se instaló en España. En mi caso, las malas experiencias aún están por venir. Bueno, he tenido una. Un conductor no pudo recogerme en Madrid. Tenía miedo. Era un famoso conductor de Uber al que le dieran una paliza en el aeropuerto. Después de que la noticia saliera en la prensa se personaron en su casa a modo de, “sabemos donde vives y donde está tu familia”… Una versión extrema que no anecdótica de un corporativismo poco favorecedor de nuestro desarrollo económico, creo yo.

Como decía, mi experiencia en Uber es completamente diferente. Y por lo que me cuentan los conductores, también para ellos. He utilizado Uber en España, en UK, en Rusia… Este verano lo he hecho mucho en U.S.A. No ha habido un solo viaje en el que no le preguntara a los conductores que tal les iba. Aún estoy por obtener una respuesta negativa.

Y es que lo que se señala en el artículo como condicionantes que Uber impone resultan bastante moderados. ¿Cómo no van a exigir un dress code ? Es mínimo. Más que mínimo diría yo 😉 y de sentido común.

Por cierto, no es que Uber se reserve la modificación del precio de los viajes de forma arbitraria. Es verdad que el precio base lo marca la empresa pero este no se modifica de forma caprichosa cada mes. La mayor parte de las variaciones se producen según varíe la demanda. En momentos punta puede elevarse mucho. Un día en Londres tuve que buscar alternativas porque el precio se me hizo inalcanzable. Lo mismo me sucedió hace unas semanas en USA. Acabé cogiendo el autobús. Es el resultado de una demanda infinitamente superior a la oferta en un momento concreto. Una bendición para los conductores que están protegidos en otras cuestiones como la cancelación de sus viajes, algo que al modelo tradicional le resulta imposible de ofrecer.

Más allá de estas cuestiones y de otros problemas, que los tiene, todas las personas señalan dos factores fundamentales para trabajar con Uber y que Fabián menciona en el artículo: trabajo cuando quiero y me pagan puntualmente.

Estos son elementos clave para cualquier trabajador en el mundo. Pero en España de forma especial. Aquí eso es una ciencia ficción en la que ese trabajador (o trabajadora, el tema mujer y Uber, merecería un capítulo aparte como anticipa el video de más abajo) querría vivir permanentemente. No podemos olvidar que nos movemos en cifras record en cuanto a horas extras no pagadas.

Así que es momento (bueno, lo es desde 2014) de pedir de una vez por todas que se levante esta prohibición y nos dejen entrar en este nuevo modelo. No solo por una cuestión básica de libertad de mercado y derechos de los clientes. También por lo que Uber puede aportar en la lucha contra el desempleo y la desigualdad social, el primer problema de España según los ciudadanos. O por lo que pudo aportar desde ese año 2014. En cualquier caso deberíamos aprovechar todo el tiempo que podamos.

No va a solucionar nuestro problema, claro que no. Pero podría significar (pudo significar desde el 2014) una importante salida laboral para muchísimas personas que hoy no tienen ingresos pero tienen coche. Más de la mitad de las personas en desempleo no tiene prestación. Dos millones de ellas son paradas de larga duración muy alejadas del empleo. Eso que llamamos de baja ocupabilidad. No tengo el dato, pero apuesto a que un buen número de ellas podría disponer de un coche con el que completar los ingresos de un salario social o con el que, directamente, buscarse la vida. Y hacerlo cuando quiera /pueda.

Si esto sucediera estaríamos en condiciones de definir de qué tipo de trabajo estamos hablando, por cuenta ajena, por cuenta propia o de una nueva relación. Incluso podríamos hablar de la representación sindical que en el modelo actual es profundamente deficitaria.

Pero, como vengo diciendo, me temo que ese debate no será necesario. Como muchas otras veces en España, llegaremos tarde. Nos queda muy poco tiempo para aprovechar la oportunidad que Uber significa en términos de empleo.

Hemos tirado unos años preciosos debatiendo sobre su modelo, sobre su propuesta laboral y sobre el sexo de los ángeles. Y lo hemos hecho con tasas de desempleo superiores al 20% ¡ Ahí es nada ! Ahora, mientras los jueces consultan a Europa después de más de dos años de prohibición Uber anuncia que este mismo mes empieza las pruebas con coches autónomos Y esto es solo el principio. Su previsión es generalizar los servicios con coches autónomos en 2021 gracias a compañías como Ford. Estupendo.

Durante estos años un buen número de personas podrán buscarse la vida con Uber en distintos países. En España no. Eso si, habremos debatido un montón sobre un futuro que nunca se ha concretado.

Desde mi punto de vista lo sucedido con Uber muestra algunos de los problemas que tenemos para adaptarnos a la sociedad digital. La justicia y los poderes públicos en general, se mueven a ritmo de marmota, anteponemos intereses corporativos, políticos o personales a la innovación y a los cambios, no enfrentamos los problemas que nos son comunes, perdemos demasiado tiempo debatiendo y proponiendo sin tomar medidas concretas… Problemas profundos que exigen cambios importantes.

Ahora bien, en lo que refiere al empleo lo sucedido con Uber debería ser un buen ejemplo del que aprender. La cuestión vital del empleo en lo inmediato y en el futuro próximo reside en la automatización. Y en los efectos que ya está teniendo en el mercado de trabajo y en la sociedad.

Esta si es una cuestión que precisa de cierto debate. Digo cierto debate porque en realidad llevamos también mucho tiempo hablando sobre el tema. Hace un año que compartí el mismo video que figura más abajo y que muestra el problema del que hablamos. Un año sin ninguna medida que permita enfrentar el problema. Hablamos de medidas desde lo social y desde la política. La automatización dejará sin empleo a miles de personas de forma progresiva. Digámoslo claramente, en la sociedad digital la tecnología elimina más empleos de los que es capaz de crear.

El transporte es solo una de las actividades impactadas por ello. Quizá de las más visibles, con fechas más concretas y cifras más fácilmente identificables. Pero estamos ante un problema de mayores dimensiones que no puede esperar por respuestas. Como sociedad no estamos preparados para esto. Necesitamos medidas que enfrenten este complejo problema, de uno u otro tipo. Pero las necesitamos ya. Este es, a mi entender, nuestro problema más importante y urgente.

Lo que Linkedin puede aportar

Linkedin

Linkedin

Hace mucho tiempo que argumento contra el simplismo de que Linkedin no sirve para nada o, más concretamente, que no sirve para el común de los mortales. No recuerdo cuando abandoné esa conversación para centrarme en cómo sacarle el mayor provecho a la herramienta. Pero es una cuestión recurrente que hace unas semanas he tenido que volver a enfrentar.

Dado mi trabajo de orientación laboral el tema aparece y desaparece con cierta frecuencia pero, como decía, trato de centrarme en las posibilidades de Linkedin y no en si es de utilidad para todo el mundo o si “no sirve para nada”.

El caso es que algún nuevo artículo sobre la cuestión, la adquisición por parte de Microsoft, algunas conversaciones en Twitter y otras en mi entorno próximo me han obligado a volver a hablar sobre esto.

Desde el principio quiero apuntar que plantear el tema en los términos que suele plantearse (“no conozco a nadie que encontrara trabajo en LinkedIn”, “Solo vale para perfiles directivos o muy cualificados”…) me parece simplista y equivocado. LinkedIn es una extraordinaria herramienta de marketing de productos y servicios. Desde la perspectiva propiamente laboral es una de las principales a utilizar, especialmente en España.

Pero antes de entrar en por qué digo esto me gustaría aclarar que, en cualquier caso, Linkedin no existe en una realidad aislada del mercado o de la sociedad en la que se mueve. Si, es solo una herramienta, no el lugar donde aparecen numerosas y maravillosas ofertas haciendo “chas”. Cada mercado laboral (el español, el americano, el británico…) tiene sus características específicas (cada vez peores) y a ello no es ajeno Linkedin. Ni nadie. Así que no se trata de que en Linkedin vayan a existir ofertas de cajera/o o de conductor/a. Lo que no demanda el mercado no está en LinkedIn ni en ninguna parte y cada día tiene peores condiciones, salariales especialmente. La respuesta para estas situaciones no es “hacerse un perfil en LinkedIn”. La respuesta es cambiar y adquirir nuevas competencias. No hay más.

Dicho esto si que me gustaría señalar algunas razones por las que considero que Linkedin es una herramienta apropiada que puede aportar en nuestras posibilidades de desarrollo profesional. Digo una. Hay otras y, dependiendo del caso, podrían ser más interesantes.

Primero debemos entender (de una maldita vez) que el empleo es social y que llegamos a las oportunidades porque conocemos y nos conocen. Siendo así, resulta evidente que una red profesional que el año pasado superó los ocho millones de perfiles en España y cuatrocientos treinta y tres millones en el mundo tiene mucho que aportarnos. Si a esto le añadimos sus posibilidades de segmentación, las opciones de llegar a quienes les interesa lo que yo sé hacer se multiplican. Y con ello las de encontrar un empleo.

Pero es que, además de estas razones, existen las experiencias prácticas. Esas que yo si conozco y que dan una respuesta diferente a la habitual y tendenciosa pregunta de ¿ conoces a alguien que haya encontrado trabajo en Linkedin?

Pues eso, que si, que yo conozco a quien ha encontrado trabajo en Linkedin. Mejor dicho, utilizando Linkedin. Y no, no solo son directivos ni profesionales Tic. El último que he conocido es jardinero.

Es normal que podamos percibir que en Linkedin solo hay un determinado tipo de ofertas, como las de profesiones Tic. Es una cuestión de demanda global, de un mercado en cambio permanente. Mejor dicho, inestable. También en Linkedin.

No quiero desviarme. Quería citar algunos ejemplos recientes en mi experiencia personal. Y eso, solo como ejemplos. Con ello no quiero decir que Linkedin vaya a arreglar nuestros problemas ni que resulte ideal para todo el mundo. Solo son ejemplos de personas que han realizado un uso estratégico de Linkedin y les ha funcionado. Pero no a todo el mundo le sucede, claro.

Como decía, el último caso que he conocido es el de un chico que es jardinero. Hace años que el profesor de un curso le trasladó algo que muchos decíamos antes: si no hay nadie de tu profesión puedes convertirte en el jardinero de Linkedin. El chico era escéptico. Se contruyó su perfil y lo ha venido utilizando generando contactos, identificando ofertas y empresas del sector y posicionándose. Hoy trabaja como jardinero en Mallorca a donde llegó después de que lo contactaran en Linkedin. Su profesor me lo comentaba “oye, sabes aquello de ser el jardinero de Linkedin… pues le funcionó”.

Situaciones similares me han sucedido con profesionales de contabilidad, con comerciales, con profesionales de la exportación… Incluso con profesiones que no suelo ver en esta red, como con una restauradora de arte que en todo 2015 ha recibido la única oferta de su área en Linkedin. Por cierto, su hermano también encontró trabajo utilizando Linkedin.

En estas últimas semanas María, una antigua compañera, ha venido encontrando sus oportunidades como formadora, como insertora y cómo técnica de empleo en esta red profesional. Ella es una de las que siempre me dice, “oye, que si, que a mi me va bien, dilo todo lo que puedas porque en mi caso es de lo que mejor me ha funcionado”.

Empleo, Linkedin y fútbol

Otro ejemplo sorprendente de este año

Son solo algunos ejemplos. Con ellos no pretendo decir que Linkedin es un buen lugar para utilizar a modo de “portal de empleo”. Aunque muestre estos casos, no a todo el mundo tiene que funcionarle igual. De hecho creo que los aportes más importantes de Linkedin tienen que ver con el posicionamiento y con las posibilidades estratégicas de la herramienta.

La búsqueda de empleo suele ser un proceso a medio / largo plazo que precisa de estrategia. Cuanto más estratégico, cuanto más planificado, más opciones de éxito. Y es en este sentido donde Linkedin puede ayudar de forma importante de varias maneras.

Una fundamental es que permite, a poco que completemos nuestro perfil, que este se muestre como uno de los tres primeros resultados para nuestro nombre en cualquiera de los buscadores más habituales. Es decir, estamos diciéndole a quién nos selecciona que “estamos aquí” en términos profesionales de forma rápida y fácil.

Por otro lado, Linkedin nos permite segmentar, estar en contacto con personas y empresas relacionadas con mi actividad, aquellas a las que lo que hago puede interesarles.

Así que Linkedin no es una herramienta que podamos desdeñar con simplismos. Dependiendo de nuestra estrategia podremos utilizarla o elegir otras. Pero eso es muy distinto a lanzarse a ella buscando un efecto milagro o no tenerla en cuenta porque no conozco a nadie que haya encontrado trabajo ahí. Cualquiera de estas dos opciones puede perjudicarnos.

Todo esto me hace pensar que vivimos un mercado laboral complejo en el que precisamos más apoyo e información. Ya no llega con saber mucho de nuestra profesión. Necesitamos saber cómo se mueve el mercado, especialmente en mi área profesional. Aquí Linkedin también puede jugar un papel, pero dependerá de mi red y de mi capacidad de segmentación.

Y precisamos saber cómo utilizar nuevas herramientas para nuestro desarrollo profesional. Se trata de un mercado laboral convulso sometido a cambios radicales. Un mundo VUCA donde la orientación y el apoyo para el desarrollo profesional parece imprescindible.

Quizá aquí Linkedin se quede algo corto. No aporta información específica para el desarrollo profesional y el conocimiento del mercado. Lo hacen las personas y empresas, pero no Linkedin. Cuando menos no de forma importante. Tampoco los portales de empleo. Suelen ser demasiado simples. No responden a la complejidad que enfrentamos en el actual escenario laboral. Así que aún existe un espacio por cubrir, herramientas con ofertas de empleo, información y apoyo a las personas. Aquí aparecen ya nuevas propuestas que hacen de esta necesidad una interesante opción de negocio.

Desde hace unas semanas estoy probando The Muse, una propuesta de un grupo de universitarias que me gusta mucho y que han conseguido un crecimiento notable en el mercado americano. A mayores de oportunidades de empleo, ofrecen servicios de apoyo al desarrollo profesional e información tremendamente útil. Información con valor si uno está buscando nuevas opciones. Quizá por eso triunfen en el mercado americano, un escenario donde la búsqueda de nuevas opciones es constante. En España y Europa esto no era tan acentuado pero la precariedad que sufrimos nos lleva por ese camino.

En definitiva, Linkedin puede ser un magnífico aliado en nuestra búsqueda de empleo y de oportunidades laborales. No la prejuzguemos sin ver qué puede aportarnos. Y no desdeñemos ninguna herramienta en el entorno digital sin antes conocer qué puede hacer por mi.

The Muse

The Muse

Nuevas opciones en intermediación laboral

HackajobMás de una vez he comentado aquí sobre la intermediación laboral en el nuevo escenario de la automatización y la economía digital. Considero que, como todas nuestras actividades, está impactada por una tecnología avanzada capaz de redefinir todo su ámbito, desde el cómo se hace o el para qué se hace hasta las nuevas necesidades y servicios que genera. Una redefinición que lo cambia todo, que exige nuevos o distintos profesionales y nuevos o distintos servicios.

En este sentido, desde hace un tiempo, empresas y organizaciones vienen presentando propuestas y servicios de lo más variado tratando de responder a esas nuevas demandas del entorno digital en la selección de personas.

Como he anticipado alguna que otra vez creo que, en este ámbito de los servicios de intermediación, es momento de introducir propuestas arriesgadas que no solo respondan a nuevas necesidades de las empresas y de otras organizaciones, también que aporten valor al proceso y a lo que esas empresas buscan. Cualquier otra alternativa que no sea esta, la de aportar valor, no podrá competir con la automatización.

En esta linea, siempre he tenido en mente la gamificiación, la cualificiación, la valoración social, el ejercicio práctico y cualquier otra propuesta que reduzca tiempos, permita un mejor ajuste entre empresas y candidatos y, sobre todo, permita a las empresas contar con elementos de valoración objetivos y útiles para satisfacer sus necesidades. Por eso me ha gustado mucho la propuesta de Hackajob, la idea que hoy quiero comentar.

Esta plataforma de empleo propone, a mayores de los clásicos servicios de intermediación que permiten a empresas y candidatos entrar en contacto, la realización de una prueba práctica. Se trata de un portal centrado en perfiles informáticos y, concretamente, de programación. A estos les propone un reto semanal de unos veinte minutos de duración en los que deben solucionar un problema de código o alguna acción similar que permite a los profesionales mostrar sus competencias. Los resultados se muestran en forma de tabla de calificación y permite a los responsables de selección contar con información específica, más allá de la que aportan los datos objetivos o estáticos. Es decir, con algo muy sencillo son capaces de realizar aportes de mucho interés:

  • Permiten ver la constancia de las personas y su implicación en la resolución de problemas.
  • Dependiendo de la prueba propuesta, permite conocer la competencia técnica, cuando menos una primera aproximación difícil de tener de otra forma.
  • Al centrar el criterio de selección en la competencia técnica permite relativizar el peso de datos objetivos y prejuicios (edad, origen étnico, experiencia…)
  • Las organizaciones pueden buscar con muy pocos criterios o, más bien, con uno solo, con el de quién es capaz de solucionar un problema de código en un lenguaje concreto.
  • Sirve para identificar profesionales de gran valía y con posibilidades de desarrollo, profesionales a los que les gusta lo que hacen y a los que les apasiona resolver retos.

Desde mi punto de vista una muy buena idea que yo utilizaría como organización y también como candidato. Aunque en este último caso siempre tendría de mano otras herramientas, de esas que empiezan a competir con Glassdoor y a superarla en prestaciones, como Comparably, una vuelta de tuerca para la imagen empleadora de una organización. Otro factor a tener muy muy en cuenta desde ya si la organización quiere contar con los mejores.

En definitiva, en todos los sentidos, un nuevo escenario…

 

Un mercado laboral sin muchas alegrías

EU2020-Infographic-TotalEmploymentRateHace unos días @yoriento publicaba un artículo en el que comparaba el actual mercado laboral con el que teníamos en España en 1986. Y es que en este 2016 se cumplen 30 años de la entrada de España en la CEE. Si, se llamaba CEE y eso ya da una idea del tiempo transcurrido.

En realidad él se hace la pregunta de cómo éramos y cómo somos. Pero yo me lo tomo en términos comparativos. Entre otras cosas porque no coincido con la conclusión, que tenemos un mercado de trabajo mejor. Me parece que tenemos un mercado diferente con problemas más serios que enfrentamos peor.

Es verdad que el aniversario de la entrada en lo que ahora es la Unión Europea permite realizar una visión con perspectiva. Pero el ejercicio comparativo no parece fácil. La Epa ha cambiado (fundamentalmente sus conceptos, con lo que comparar se hace complicado) y en aquel momento no se pusieron objetivos en el ámbito del mercado laboral, algo que si se estableció en la estrategia de Lisboa (indicadores incluidos) y que si permitiría una evaluación de lo conseguido. Aunque mejor no hacerla porque en ese caso las conclusiones son desalentadoras.  Se pretendía una tasa de empleo del 70% en 2010, algo realmente ambicioso pero que a finales del pasado año era una realidad para el conjunto de la UE y que varios países ( UK, Lituania, Suecia, Estonia…) superan. No es el caso de España.

Aunque nunca hemos logrado ni aproximarnos al objetivo ahora nos hemos puesto uno mucho más ambicioso, llegar al 74% en el 2020. El caso es que cerramos 2015 con un 62% de personas activas trabajando. Entre otras cosas, nos resulta muy complicado subir este porcentaje porque no somos capaces de generar empleo para las mujeres.

Con esto no quiero criticar el ejercicio de Alfonso. Solo, como anticipaba, mostrar mi discrepancia con la conclusión. Ni siquiera con sus datos. Como bien menciona, algunas cifras del mercado laboral español son realmente mejores. Por ejemplo, las que refieren al número total de personas que trabajan o al número de mujeres que se han incorporado a la actividad laboral (reconocida en cifras y cotización, trabajar y aportar lo han hecho siempre, obviamente). Pero es que ante esto, a mi, no me sale otra cosa que no sea ¡¡ Es que solo faltaría !! Si en el año 1986 comparara con 30 años antes, también apreciaría mejoras sustanciales, aunque sería un ejercicio más difícil por la falta de información. De 1956 lo que más se recuerda es el frío

Aún así echo de menos muchas cosas de aquellos años ochenta. Creo que en esa época se encaraba el futuro con ambición e ilusión y con objetivos comunes, cuando menos en lo social. Queríamos vivir mejor, con mejores trabajos y menos pobres, una huida de la pobreza y la ignorancia que nos viene caracterizando desde décadas atrás. Hasta ahora. En nuestros días parece que lo importante es decir que nos va bien y evitar problemas que, como los del mercado de trabajo, son de todos, nos afectan a todos.

El mercado laboral ahora no es mejor. Antes el trabajo era una garantía para salir de la pobreza o, dependiendo del caso, una garantía para que las personas pudieran realizar su proyecto de vida. Hoy no es así. El trabajo no garantiza salir de la pobreza y no permite la autonomía vital que todos buscamos y necesitamos. Para que un joven pueda independizarse debería ganar un 95,44% más de lo que cobra en la actualidad. Atención a la cifra. Hablamos de duplicar el sueldo. Una barrera inexistente décadas atrás, a pesar de que las tasas de desempleo fueran similares o que en este momento el número de jóvenes sea menor, algo que también es una muy mala noticia.

De la misma forma nos hemos convertido en el tercer país de la UE ( una organización mucho más amplia que la de aquel entonces ) en cuanto al número de trabajadores pobres (en cifras del Ine el 11,7% de los activos y el 14% según Cáritas). Un drama que a nadie parece importarle mientras navegamos por la borrachera de las tasas de desempleo que suben y bajan mensual o trimestralmente. Ese efecto alcohólico es el que debe estar detrás de que cuando nos acercamos a una tasa menor del 20% lo consideremos un éxito a celebrar.

A esto podemos sumarle que desde la reforma laboral de 2012 se ha incrementado la contratación a tiempo parcial y no hemos bajado la temporalidad, pero si la tasa de protección por desempleo. Con todo, lo que se dibuja es un escenario con más personas cotizando pero en el que se recauda menos.

Y no solo ha cambiado el mercado laboral, también las cifras y los indicadores que deberían importarnos, como el PIB. Si no aumenta el Pib no se genera empleo.

El problema en España es que aunque aumentamos nuestro Pib el empleo no crece, cuando menos de forma proporcional. Y esto debería llevarnos a concluir que en el mercado laboral tenemos problemas que no se reducen a la necesidad de crecimiento. Por no decir que podría llevarnos a concluir que el PIB ya no es un indicador válido pues está desvinculado del factor trabajo.

Así que vivimos un mercado laboral y una sociedad desigual  mientras miramos hacia otro lado, hacemos brindis al sol y reducimos los recursos para enfrentar la situación. En este sentido, volvemos a enfrentar la pobreza como hemos hecho hace muchos años, sin demasiados pasos adelante. Hasta las agencias de rating señalan que la pobreza de una población envejecida será el verdadero problema de España de aquí a 2050. Y, aunque la población cotizante aumentó, menos de dieciocho millones de personas, es claramente insuficiente, especialmente si, como decía en los párrafos anteriores, se recauda menos.

Tenemos un alto riesgo de pobreza en las personas de más edad y en los parados de larga duración, otro fenómeno imparable con unas medidas absolutamente desproporcionadas. Y no quiero profundizar en el fenómeno aquí, solo quiero señalarlo en su relación a la pobreza pues me parece que muestra muy bien a qué tipo de cambios nos enfrentamos en el mercado laboral y en la sociedad en general: automatización, cualificación, inestabilidad…

Así que no, no creo que podamos afirmar que tenemos un mercado de trabajo mejor. Y con esto no quiero ser pesimista. Todo lo contrario. Creo que ese afán de mejora que se vivió en otros momentos de la historia reciente de España partió del reconocimiento sincero de “quienes somos, dónde estamos y a dónde queremos ir”. Y me da la impresión de que en este momento esto no se da. Especialmente el plural inclusivo. No reconocemos qué es lo que debemos mejorar, a dónde podemos llegar y quienes lo vamos a hacer. Y eso que, desde mi punto de vista, está bastante más claro. Se trata de generar un mercado de trabajo competitivo, donde las personas puedan tener oportunidades conforme a sus méritos y de generar una sociedad que tome medidas inmediatas contra la pobreza, especialmente la de nuestros jóvenes y la de nuestros mayores. Pero esto no sucede porque también falta cierto compromiso social, algo que ha desaparecido. Nos mantenemos impávidos mientras no se enfrenta el principal problema de nuestra sociedad.

Un par de ejemplos rápidos. Uno de los principales problemas del desempleo es la cualificación, la formación. Pues bien, en mi ciudad, en Vigo, la ciudad con más desempleados de Galicia aún no se ha puesto en marcha ni una sola acción de formación dirigida a las personas desempleadas. Estamos en mayo y no pasa nada, a nadie parece importarle que lleguemos a pasar medio año sin hacer nada por mejorar la formación de las personas en búsqueda de empleo. Aunque en el 2015 no hubo convocatoria de planes de formación por parte del Ministerio y tampoco pasó nada. Así es como enfrentamos nuestros problemas. Se los dejamos a Telefónica o a Google, que proponen excelentes ideas pero, obviamente, insuficientes.

No, no todo sigue igual. Y no lo digo a modo de queja. Lo digo porque no solo no podemos congratularnos, debemos realizar cambios radicales ( y exigirlos a quienes tienen responsabilidades para hacerlos) que enfrenten estos problemas, problemas realmente complejos y de dimensiones importantes.

Acabo volviendo a Europa, a esos 30 años que llevamos en la UE. Yo si quiero estar en Europa. El problema es si yo me reconozco en la Europa que dibujamos entre todos. Y no, en muchos momento no me reconozco. Ni me reconozco a mi ni reconozco a la vieja Europa. Es más, no sé dónde está.

Selección, automatización y RRHH

RRHHHace unas semanas al hilo de una información compartida por @TrabajarenEuropa en Twitter mantuve una interesante conversación sobre el futuro de la selección y, en general, de la función de la gestión de personas, el área que tradicionalmente se ha denominado RRHH.

El artículo menciona los resultados de un estudio que muestran cómo el uso de un algoritmo en un proceso de selección obtiene mejores resultados que el proceso hecho por profesionales, por personas. El algoritmo conseguía más adaptación, menos rotación y trabajadores más productivos.

Nos lo enviaba @TrabajarenEuropa como respuesta a otro en el que Isabel Iglesias hablaba de humanizar los procesos de selección, específicamente en contraposición a los portales de empleo y que yo había difundido en Twitter.

El caso es que esta conversación no ha sido la única que he tenido al respecto. También en LinkedIn he hablado de esto y en mi entorno de trabajo, con compañeras y colegas he venido intercambiando puntos de vista al respecto del impacto Tic en la función de gestión de personas.

Y, la verdad, es que me he llevado cierta sorpresa. Llevo años conversando con profesionales que se dedican a seleccionar personas, a gestionar su desarrollo en las organizaciones o a apoyarlas en su desarrollo profesional en el contexto de los cambios que estamos viviendo, concretamente en el contexto de los cambios derivados del impacto Tic. También sobre otros cambios, pero especialmente el Tic. Por eso, porque impacta, porque produce una onda expansiva que modifica todo a su alrededor.

Durante todo este tiempo en todas esas conversaciones había una coincidencia absoluta: vivimos un cambio de época en el que las Tic modifican el cómo hacemos las cosas. Así que si, los camareros deberán adaptarse al impacto tecnológico. Y los cobradores, el personal de los supermercados, el de los hoteles, los mecánicos, los tecnólogos de la domótica, los periodistas o los conductores… Todos ellos deben adaptarse. O, sencillamente, cambiar de profesión pues algunas desaparecerán, cuando menos tal y como ahora las conocemos.

Es más, como profesionales sabemos que hay escenarios que han sido automatizados en un breve periodo de tiempo. Hace mucho que la bolsa de New York no tiene a todas aquellas personas gritando ¡¡ compra !! ¡¡ vende !! Los brokers se dedican a otras cosas. Su profesión ha desaparecido o, mejor dicho, ha cambiado radicalmente.

Así que no deja de sorprenderme cuando la respuesta no es la de adaptarse, sino la de reivindicar el papel del humano en su trabajo, el papel que yo venía ejerciendo hasta hoy mismo. Pero quizá no debería sorprenderme demasiado pues los cambios en la gestión de personas van muy por detrás de las necesidades de las organizaciones y algunas razones conocemos, como apunta Santiago García.

Es cierto que no todas las respuestas son así. Hay muchos profesionales reconociendo la evidencia, el mundo ha cambiado y la gestión de personas debe aportar valor en áreas distintas de formas distintas. Y esto exige nuevos profesionales, profesionales con nuevas competencias. Así Andrés Ortega habla de deconstruir la función de RRHH desde una perspectiva histórica a partir de un imprescindible y bien claro artículo de José Miguel Bolivar en el que llamaba a desaparecer a los departamentos tradicionales de RRHH.

A mayores de mi sorpresa, me gustaría señalar tres puntos que me parecen importantes al respecto del impacto Tic en este área.

Primero, la gestión de personas, como todas las profesiones, tiene funciones o tareas distintas, unas con más valor que otras. Valor que, además, va cambiando con el tiempo en función de diversos factores, entre ellos la posibilidad de automatización o la demanda en el mercado.

Segundo. No, no es verdad que la selección de personas tenga poco valor solo por el impacto Tic. Ya no lo tenía antes. Me refiero aquí al reclutamiento basado en datos objetivos que se obtienen de las personas siguiendo distintos procesos que, por cierto, en muchísimos casos no son capaces de convencer al cliente pues no se sustentan en mucho más que en la “intuición” o en unas pruebas muy débiles en términos de fiabilidad y validez. Y esto no es una opinión, es algo que he oído muchas veces a responsables de organizaciones que contratan este tipo de servicios.

Se podrá decir, con razón, que hay muchos profesionales viviendo de la selección y muchas empresas que se dedican a ello. Las distintas opciones pueden convivir, como les gusta decir a los políticos, “en distintos planos”.

La selección como tal deberá aportar algún valor para poder competir con un algoritmo o con un proceso automatizado. En esta “función” los profesionales que se dedican a gestionar personas deberán añadir un valor específico para poder competir con un algoritmo que aprende. Ya no seleccionarán de forma clásica. Deberán añadir más valor. Mucho más valor. Por ejemplo, crear nuevos procesos o escenarios que, partiendo de la información que tenemos de las personas, sean capaces no solo de eliminar sus prejuicios, condicionantes y errores humanos, algo que el algoritmo no tiene, sino de generar aportes claros a las organizaciones.

Insisto. Los procesos de poco valor, aquellos que refieren a las selecciones rápidas, específicamente temporales o a puestos que en este momento el mercado tritura, son fácilmente automatizables. Pero en términos de mercado ya tenían o tienen un valor relativo. Las Ett’s se mueven en ratios de contratación muy bajas (El máximo en la U.E. ha sido en U.K. con 3,9% de trabajadores sobre el total y un 0,5% en España. Datos Informe Randstad) y estos procesos serán fácilmente automatizables.  En otros será necesario añadir más valor. Si no es así, también se automatizarán. Las empresas que contratan servicios de este tipo cada vez más pagan a éxito y los precios de los procesos de selección son demasiado altos si no aportan un valor determinado, especialmente cuando ves que lo puede hacer un algoritmo mejor y más barato o puedes hacerlo gratuitamente en el mercado oculto.

Y esto lo digo incluso desde mi propia experiencia pues he venido apoyando con mucha implicación un proyecto de selección de personas basado en el uso de las Tic y la red que se ha quedado obsoleto mientras se desarrollaba. Y hablamos de poco más de un año. Un algoritmo que aprende te saca del mercado en un plazo de tiempo muy corto.

Tercero. El impacto Tic, no solo se reduce a la función de contratación. En los últimos años ya han aparecido muchas herramientas ( Veriato,  Paconica, el SuccesFactors de Sap, Cornerstone…) capaces de ayudar a predecir (o directamente predecir) el comportamiento de las personas en las organizaciones.

En la conversación que citaba al principio afirmé repetidamente dos cosas. Una, que para mi la selección (entendida como una valoración de datos objetivos) no es la función de más valor en el área de gestión de personas. La otra que todo lo que pueda automatizarse se automatizará. Como en todo, los tiempos y formas dependerán de la función, de la tarea, de la tecnología disponible o de otros factores. Pero se automatizará.

Automatizar, por cierto, no es sinónimo de deshumanizar. Lo digo porque en todas estas conversaciones la respuesta más habitual a la automatización de un proceso es que deshumaniza, algo que yo no veo. No veo que automatizar un proceso vaya a hacer que desaparezca el trato entre personas, que no vayan a hablarse más o que no vayan a tenerse en cuenta. Lo que si hace es redefinirlo. Y esa redefinición pasa, a  mi modo de ver, por conocer bien a las personas de la organización y generar reputación interna. Un proceso en el que la tecnología también debe jugar un papel.

Como saben muchos de quienes gestionan personas, el trabajo en las empresas suele ser muy cercano. ¡¡ Cuántas veces no habré escuchado que lidian con problemas propios de una madre o de un padre !!. Esto, el trabajo con las personas, no desaparece. Pero se hará con mucha más información proveniente de otros canales e instrumentos. De la misma forma que el correo electrónico o la mensajería instantánea no elimina la conversación presencial o las reuniones físicas, automatizar procesos de selección u otros de gestión basándose en la información generada con herramientas Tic, no eliminará el trato personal. Lo cambiará.

Así que la función de gestión de personas no podrá centrar su valor en la selección “objetiva” o en la “intuición”. Tendrá que centrarlo en otras funciones: en hacer a la organización atractiva, en mejorar la productividad de los equipos de trabajo, en alinear la política de personas con la estrategia de la organización en términos de producción y de marketing, o en cualquier otra que sea importante y que a mi se me escape aquí. Pero seleccionar personas o mejorar las ratios de rotación será una función protagonizada por un algoritmo que exigirá a los profesionales competencias distintas de las desempeñadas hasta ahora.

Los profesionales de esta área deberán adquirir nuevas competencias. Hay quien dice que los matemáticos y programadores los sustituirán, aunque no coincido con esa visión. Desde mi punto de vista esa es la parte menos importante. En un entorno de big data y posibilidades de desarrollo lo importante (como en la vida en general) no son las respuestas, son las preguntas. Hacer las preguntas acertadas para lo que queremos conseguir es el gran reto.

Y esto no significa que no debamos aprender a programar o, cuando menos, a tener conocimientos de cómo funciona la tecnología que utilizamos y que nos rodea. Todo lo contrario. La gestión de personas se caracterizará por el empleo de nuevas herramientas y tecnologías que redefinirán el hacer y las necesidades competenciales de la profesión. Exactamente como está sucediendo con otras como el periodismo. Pero estos son otros temas, el de la necesidad de adaptarse adquiriendo nuevas competencias y el de la necesidad de alfabetizarnos en un mundo en el que saber cómo y para qué funciona la tecnología es tan importante como saber leer y escribir ¿ O no hemos sentido la sensación de no entender nada cuando profundizamos en cómo funciona la tecnología digital ? La sensación es muy parecida a la indefensión que sienten las personas que no saben leer y escribir. Yo trabajo con algunas y están completamente indefensas en este mundo nuestro.

No quiero desviarme. Como he repetido muchas veces, todo esto de la automatización nos lleva a otro tipo de planteamientos que hace tiempo que prefiero dejar de lado porque son de tipo social, económico y político, áreas poco compatibles con mi posicionamiento técnico. Claro que tengo mi propia opinión. Desde hace años. Esa opinión se alinea con el Fin del Trabajo de Rifkin. Si, hace mucho que pienso en esta linea, aunque soy de los que creo que debemos repartir los beneficios del trabajo, no el trabajo en si mismo. Pero esto es en lo que no quiero profundizar. No sé demasiado. Lo que si puedo señalar es que lo que Rifkin apuntó en 1995 se cumple en este 2016. En la mayor economía mundial, en Usa, se han creado 215.000 puestos de trabajo en marzo, casi todos en la parte baja y en la parte alta de la cualificación y de la tabla salarial, mucho menos en el medio. Además y a pesar de todos los mensajes interesados de políticos y economistas tradicionales el desempleo mundial ha aumentado situándose en más de 197 millones de personas. Y seguirá haciéndolo en 2016 y 2017 según la OIT.

Las medidas a tomar frente a este fenómeno son de carácter social y político. No me meto. Prefiero centrarme en las respuestas como personas y como profesionales. Estas no pueden ser las de no reconocer la realidad sino la de adaptarnos. No voy a negar que esto resulte duro. Pero no hay nada peor que ser hipócrita con uno mismo.

Es preciso adaptarse de forma constante. Utilizar algoritmos para realizar determinadas funciones no elimina que hablemos o comuniquemos con candidatos o clientes. Ni elimina nuestra intervención en los equipos de trabajo. Lo que si obliga es a hacerlo de forma diferente, con otras herramientas y otros aportes de valor que en cada caso y momento debemos saber identificar.

Lo mismo le sucede a las organizaciones. Se encuentran en un entorno inestable que precisan de cambio constante, de innovación permanente. Generar espacios para hacerlo, promover la innovación, buscar las intersecciones en las que la innovación se produce, es algo que va más allá de contar con un equipo multidisciplinar y que también deberá marcar las funciones de la gestión de personas. Cuando menos, las funciones de verdadero valor. Las otras, las de buscar candidatos para hacer algo concreto no protagonizarán el futuro próximo de la gestión de personas.

De esto, por cierto, habla en el siguiente video Emilie Wapnick, de las posibilidades de la multipotencialidad para los entornos productivos. Puede que parezca que no tiene relación con el tema, pero si la tiene para mi. Soy un defensor de la especialización y de su importante papel en el mercado de trabajo. Pero también he de adaptarme y cambiar mi forma de ver las cosas. Mi entorno, el entorno que nos ha tocado vivir, no es el de equipos ultraespecializados. Todo lo contrario. Es el de equipos multiculturales con competencias diversas. Y si, es en la intersección de todas estas competencias donde podremos encontrar el  factor más importante para una organización en la sociedad digital: la innovación. Un lugar que, creo, los profesionales de la gestión de personas deberían tener en el centro de su diana mucho más que sus funciones tradicionales.

Nota: Gracias a Ana González por enviarme el video y tantos otros contenidos que selecciona.

Imagen profesional digital y employer branding

IMG_0970El pasado mes de febrero tuve oportunidad de volver al Demostrador Tic de Amtega en Compostela. El año pasado había participado hablando sobre RRHH y entorno digital. Este año, aunque en la misma linea, nos hemos centrado en la imagen de las personas y de las compañías en este nuevo escenario digital y, en concreto, en la importancia que tiene resultar atractivo para ambos, para los profesionales y para las compañías.

Mi trabajo habitual me lleva a hablar de forma continuada sobre la imagen profesional digital, sobre aquello que debemos hacer para posicionarnos en el mercado de trabajo.

El Employer Branding también forma parte de este escenario, pero no es una demanda tan habitual. Muchas personas están preocupadas por su imagen en la red o buscan utilizar los recursos digitales para lograr trabajo, nuevas oportunidades y, en general, objetivos profesionales. No pasa lo mismo con las empresas. Las organizaciones aún no están tan preocupadas por su imagen de marca y menos aún en cómo su imagen como empleadora repercute en su imagen de marca. Un error, desde mi punto de vista.

Y no me refiero exclusivamente a la información que pueda haber de la compañía en la red. Me refiero al cambio que la sociedad digital ha producido en el entorno en el que operamos. Siempre ha sido importante tener una buena imagen que atrajera a los mejores. Hoy es clave. Con el papel que juega el talento en la competitividad de las empresas, un error en un proceso de contratación puede costarnos más que el hecho de contar con determinada persona.

Pondré un ejemplo con el que he trabajado recientemente. Una empresa de mi entorno busca un comercial. El puesto solicita requisitos que podríamos considerar exigentes en cuanto a titulación, experiencia y competencias. Lo precisan. La empresa, de un tamaño considerable, cuenta con un mercado amplio y también exigente. Con este escenario las personas a entrevistar son perfiles ciertamente competentes en esta actividad. Pero no son capaces de cerrar el proceso. Las personas no acaban de ver clara su incorporación a la misma.

No sé qué valoración harán en la empresa y en el departamento de RRHH (lo tienen y es el responsable del proceso de selección) pero yo tengo las consideraciones de las personas candidatas. Y no se quedan por lo que se transmiten en el propio proceso.

Durante las entrevistas no se genera confianza. Por lo que me comentan, todo lo contrario. Dos personas hacen la entrevista, una con un único papel observador-evaluador. Es evidente que las entrevistas de trabajo son escenarios donde evaluamos (las dos partes, no lo olvidemos) pero esto puede hacerse en un clima de confianza o en un clima de tensión inquisitora. Y esta segunda opción no es nada conveniente.

Durante la entrevista se dice claramente lo que ha sucedido con las personas que han ocupado el cargo hasta ahora. No solo se transmite que un buen número de profesionales han rotado por la posición sino que se deja claro que la culpa de no haberse consolidado siempre ha sido de ellos, algo difícil de creer. A esto se añade que alguien bastante conocido en el sector fue despedido después de lograr objetivos de posicionamiento y de ventas realmente destacables. Es más, las personas candidatas (como dicen por ahí, “aquí nos conocemos todos”) saben que esa persona no solo es un excelente profesional, también que la empresa le debe buena parte de su supervivencia.

Con todo, los candidatos, que saben que tiene mucho que ofrecer pues, como decíamos, cumplen criterios bastante exigentes, no se sienten nada atraídas. Todo lo contrario. Se sienten evaluadas por una compañía que tritura profesionales a los que después pretende desprestigiar con comentarios y calificaciones injustas y fuera de lugar. Las personas se sienten, en definitiva, en un lugar en el que no merece la pena estar y que en el medio plazo, puede ser hasta contraproducente. Lo que le han hecho a los demás y lo que dicen de ellos será lo que me suceda a mi y lo que dirán de mi.

Es más que probable que terminen por cubrir la posición, pero en el camino la imagen de la empresa se habrá resentido y el resultado de la contratación para la organización no habrá sido el mejor posible.

Como puede verse en la jornada del Demostrador Tic nos centramos en ejemplos que pueden funcionar como referentes, puede que algo alejados de nuestra realidad diaria. Pero, como el ejemplo de este artículo transmite, la importancia del Employer Branding de la organización no es baladí, no nos es ajena y no deberíamos banalizarla.

 

Procesos de selección y discriminación por edad

EquidadPor desgracia tenemos serios problemas de discriminación en el mercado de trabajo. Existe la discriminación por origen, por sexo, por el hecho de tener una discapacidad o por edad. De esta última me gustaría hablar al hilo de unos datos que a finales del año pasado publicaba Infoempleo, que parecen contradecir otros datos que Adecco publicaba unos meses antes y que Randstad apuntalaba hace unas semanas. Esta contradicción, además, corrobora lo que veo a mi alrededor, tanto por experiencia directa como por lo que me cuentan: La discriminación está muy centrada en los procesos de selección más procedimentados y normativizados.

Los datos de Infoempleo a los que me refiero, señalan que solo un 6.2% de empresas piden personas con más de 45 años. Un dato escalofriante, si, pero que no es la peor de las conclusiones del informe. Para mi lo peor es que la edad juega un papel determinante a la hora de descartar a una persona. Es decir, juega un papel decisivo en cuanto a las posibilidades de las personas de más edad en un proceso de selección.

Por contra, allá por junio de 2015, Adecco señalaba en un informe, además de algunas dificultades, que el 76% del empleo creado en ese momento era para personas con más de esa edad. Y ya en este 2016, Randstad confirmaba que el último año ha sido el de mayor número de contratos realizados a personas de más de 45 años desde el 2006 y que, incluso, ha aumentado la ocupación de forma importante. Es decir, a pesar de la discriminación que presenciamos en la selección, las personas de más edad son interesantes para las empresas, especialmente si vienen por algún canal de referencia o son conocidas.

Como muestran los datos, el mercado de trabajo no parece tan reacio a la contratación de personas de más edad, pero cuando las organizaciones hacen pública una vacante o pagan por un proceso de selección, aquí el factor edad pasa a ser clave.

Muchos profesionales de la selección se encuentran esta discriminación como requisito previo cuando inician un proceso (o aunque no figure, lo saben de antemano) para cubrir alguna necesidad específica para una empresa. En  este sentido podría citar algunos ejemplos de los resultados que obtienen los profesionales de selección cuando envían candidatos de más de 45 años a la empresa destinataria, a su cliente final. Y no estoy pensando solo en que sean rechazados de plano. Pienso, más bien, en todas esas veces en las que me han comentado cómo la empresa cliente llama indignada a quien ha osado intentar cubrir su demanda con una persona de más de 45 años.

Como decía, quería señalar esta discriminación en los propios procesos de selección pues creo que identificar esta circunstancia tiene dos consecuencias importantes.

Una primera tiene que ver con la respuesta normativa o legislativa que podemos dar para corregir la situación. Otra tiene más que ver con mi trabajo porque, como se puede concluir, la búsqueda de empleo de una persona de más de 45 años debe estar muy centrada en lo que llamamos el mercado oculto.

Tengo la impresión de que los requisitos de edad no son tan visibles en las ofertas publicadas como lo fueron en años anteriores pero, aunque no se publique, funciona como “kill question” incluso en las posibilidades que los portales de empleo dan a los seleccionadores. Desde mi punto de vista se hace necesaria una legislación específica sobre el tema que prohiba de forma concreta estas opciones. En este momento la legislación española al respecto se limita al Estatuto de los Trabajadores, al Capítulo III de la Ley de medidas fiscales y orden social y al marco genérico de la Constitución (que en su Art. 14 no menciona la edad específicamente), lo que resulta claramente insuficiente.

Y es que en España ninguna de las discriminaciones que se produce en el mercado de trabajo se enfrenta con el empeño y la contundencia que precisan. En otros países la discriminación es un asunto de primer orden y las medidas antidiscriminación no solo tienen importancia, también relevancia política y social. Mientras, por aquí, son asociaciones como Stop Discriminación o Empleo Senior  las que tratan de enfrentar la situación.

El marco anglosajón es un buen lugar, pienso yo, en el que buscar algunas ideas con las que contribuir a reducir la discriminación por edad y otras discriminaciones. Y no es porque allí no exista la discriminación. La discriminación por edad es global, tal y como ya apuntaba la Comisión Europea en 2004 y como se encargan de constatar los estudios más diversos. La discriminación por edad existe como en todas partes, pero en Gran Bretaña y en USA son especialmente sensibles a estas cuestiones y cuentan con más normativa, legislación y opinión sobre el tema. Y esto contribuye, además, a que la igualdad sea una cuestión vital para las empresas.

En este sentido las grandes empresas como Apple tratan de mostrar su grado de integración de todas las diferencias  y su lucha por corregirlas tanto en términos de edad, como de sexo o de origen cultural. La no discriminación es un tema central y los reclutadores no aceptan la fotografía o la fecha de nacimiento en una solicitud porque puede preceder a una demanda posterior por razones de discriminación. Hay mucha más legislación y recursos a los que recurrir al respecto.

Por otro lado y mientras esto no sucede en nuestro entorno, parece una evidencia que las personas en búsqueda de oportunidades laborales con más de 45 años deben concentrar mucho de su esfuerzo en el mercado oculto. Para ellas el contacto directo, generar y mantener una red de contactos importante y eficiente, es imprescindible. En general, tal y como repetimos desde la orientación laboral, el mercado oculto del empleo es el gran protagonista del acceso a nuevas oportunidades y es en él donde las personas de más 45 tienen mayor facilidad para vencer prejuicios.

En mi trabajo habitual como orientador, esto se cumple. Las oportunidades para las personas de más edad vienen de ese mercado oculto, de sus contactos directos o indirectos, no de las ofertas que se publican. Fuera de ese marco los recursos existen, pero son escasos. Cuando realizan una búsqueda tradicional, respondiendo a ofertas o acercándose a lugares donde no las conocen, las personas con más de 40-45 años reciben la respuesta de “eres muy mayor” en forma de cantinela continua. Muchas veces solo es una excusa, pero en realidad es un criterio que está presente en la mente de muchos contratadores, un prejuicio que perjudica a las organizaciones y que está haciendo mucho daño, tanto individual como socialmente.