Desempleo de larga duración

Desempleo de larga duraciónA finales de noviembre del año pasado tuve la oportunidad de participar en un foro sobre desempleo de larga duración. El objetivo era señalar lo que funciona y lo que no a la hora de enfrentar el principal problema que en este momento tenemos en las políticas activas de empleo.

Creo que no lo conseguimos. A pesar del esfuerzo y el compromiso de la organización, ( excelente el trabajo que aquí y en todos sus ámbitos realiza EAPN Galicia ) no lo conseguimos. Debíamos concretar qué funciona y qué deberíamos cambiar para responder con más eficacia a las personas que llevan más de un año en desempleo. Pero solo fue posible parcialmente. Por decirlo breve y educadamente, cuando participa la administración ( la de empleo y concretamente la de Galicia ) es realmente complicado sacar conclusiones. Parece que no se plantean nada distinto a dar preferencia a un colectivo concreto en las medidas que habitualmente ponen en marcha.

Muchas personas de las que participaron hicieron preguntas muy acertadas que creo siguen sin respuesta. Preguntas como: ¿ Conocemos quiénes son las personas paradas de larga duración ? ¿ Por qué no se trabaja de forma específica algunas de las situaciones ? ¿ Estas personas precisan de apoyo emocional desde las políticas de empleo o esto es solo una boutade ? ¿ Se comportan igual las mujeres que los hombres ante una situación de desempleo de larga duración ? ¿ Precisamos un programa específico para las mujeres desempleadas de larga duración ?

No puedo ni sé responder a todas las cuestiones que surgieron. Pero si me gustaría tratar de dar una respuesta a las planteadas como objetivo en el taller. Al fin y al cabo fue para lo que me invitaron a participar, para responder a tres cuestiones bien concretas:  señalar ideas o prácticas que están funcionando y otyras que no y, por último, identificar qué se puede hacer para mejorar en la lucha contra el desempleo de larga duración. Al final del texto añado la presentación que me servía de base pero que no llegué a utilizar.

Lo que funciona

Entre las medidas que están funcionando hay tres que resultan evidentes: La orientación y el apoyo individualizado, la generación de espacios para que las empresas conozcan a estas personas y la formación.

La orientación con su carga de apoyo emocional y sus posibilidades de diagnóstico parece fundamental para una propuesta posterior que pueda resultar mínimamente eficaz. Hace ya tiempo que nos lo recordaba la propia Comisaria Europea de Empleo Marianne Thyssen y puede verse como principio en cualquier programa o iniciativa. Mejor dicho, no conozco ninguna medida que prescinda de la orientación.

Lo mismo sucede con la formación. En muchos casos de desempleo de larga duración se hace imprescindible. Y cuanto más específica o adaptada a las personas y a las necesidades de empresas concretas, mejor.

Lo que no está funcionando

Las medidas generalistas a modo de grupo. Dar preferencia a las personas desempleadas de larga duración no funciona. Que un curso, un taller o un programa de contratación funcione con personas que solo comparten el hecho de llevar mucho tiempo en desempleo tiene más que ver con la fortuna que con la eficiencia técnica. No es más que otra muestra de esa práctica tan extendida de utilizar las medidas de mejora de la ocupabilidad como si fueran prestaciones.

Que no funcionan lo demuestran los números. Esto es lo que se está haciendo, dándoles preferencia en las actividades. Sin embargo, trimestre tras trimestre vamos consolidando un fenómeno que empieza a hacerse peligrosamente crónico.

Qué se puede hacer

Cambiar esto último y, claro, diseñar programas específicos de orientación y formación con la participación de las empresas con criterios sectoriales o territoriales. No es difícil y ni siquiera caro. Llega con enfocar y dotar de contenido a algunas de las medidas que ya se hacen, cuando menos en Galicia.

El problema del desempleo de larga duración no es exclusivo de nuestro país. Pero es aquí donde presenta las cifras más alarmantes, junto con Grecia. Y es aquí donde más lejos estamos de dar una respuesta adecuada, tal y como señalaba un reciente e imprescindible artículo del World Economic Forum sobre el tema. Ahí se dice que las políticas activas de empleo pueden y deben jugar un papel clave a la hora de reducir esas insoportables cifras. Pero también señalan que la mejor respuesta al desempleo de larga duración, la prevención, no es la adecuada en España. Para ellos aquí deberíamos empezar por el principio, por ofrecer atención personalizada a quien es más vulnerable. Textualmente: “Spain still needs to put in place very basic tools to offer personalised attention to the most vulnerable groups.”

Y parece que vamos a empezar a dar esa respuesta.  Algo tarde si pensamos que el Consejo Europeo hizo las recomendaciones oportunas sobre el tema en febrero y que hemos llegado a que más de la mitad del desempleo sea de larga duración ( 56% ). Pero siempre es una buena noticia. Especialmente si viene planteada en términos de apoyo individualizado, especializado y con ratios máximas.

La misma semana de nuestro taller el gobierno aprobaba un plan específico con su correspondiente partida económica. Se llama Programa de Acción Conjunta para Desempleados de Larga Duración y pretende llegar a un millón de personas hasta 2018. Personas desempleadas entre 30 y 54 años recibirán apoyo individualizado por parte de técnicos especializados que tendrán una ratio máxima de 120 personas. Esperemos que se haga bien y que sea solo el principio de muchas otras medidas que seguimos necesitando.

Otras, quizá más amplias y ambiciosas, como las que plantea Fedea también van en esta linea de tratamiento individualizado. La influyente fundación formada por investigadores y académicos del ámbito económico y social propuso en diciembre un buen número de medidas para reducir el desempleo de larga duración. Todas sus propuestas son concretas e inciden en cambios tan radicales como imprescindibles. Y, a lo que iba, siguen esta linea común de formación y tratamiento individualizado, siempre en un marco de compromisos establecidos y con consecuencias por incumplimientos. Para ellos la insuficiencia e ineficiencia de los Servicios Públicos de Empleo no es más que una muestra de sus debilidades estructurales a las que se suma la falta de coordinación con los servicios de las administraciones locales o con el tercer sector.

Con todo, no lo olvidemos nunca, detrás de las cifras hay personas. Personas que no conocemos. O, mejor dicho, que los Servicios Públicos de Empleo no conocen. Los que trabajamos en ellos si los conocemos. Los servicios de empleo de entidades como Cáritas ( servicios, por cierto, de mucho mérito, con resultados muy positivos no siempre valorados ni suficientemente conocidos) si los conocen. Y todos saben y sabemos que el desempleo de larga duración se ha convertido en nuestro principal problema. Un problema insoportable.

 

 

Contrato de formación y certificados de profesionalidad

ApprenticeshipsEn este año 2016 el uso del contrato de formación ha sufrido una drástica disminución. Un bajón que no sorprende. Incluso podríamos decir que era de esperar. Tal y como se ha publicado en distintas fuentes hay más de una razón que lo justifican.

No pretendo señalar todas esas razones ni hacer una valoración completa y profunda del contrato de formación. Solo quería referirme a algunos de los cambios experimentados en el mismo desde el año pasado. Y entre esos cambios, concretamente, al papel de los certificados de profesionalidad pues parece que se se han convertido en un condicionante demasiado rígido.

Creo que el contrato de formación tiene mucho que aportar al mercado laboral español. Pero en lo que refiere al aprendizaje profesional, a los puentes que debemos tender entre las empresas y las personas que se incorporan al trabajo, es momento de multiplicar alternativas. Es momento, o a mi me lo parece, de buscar más soluciones a nuestros problemas de cualificación.

De entre los programas de acceso al mercado de trabajo que conozco a mi me gusta el programa británico de Apprenticeships ( de ahí la imagen de la cabecera ). En especial porque implica a las empresas. Estas deben invertir en las personas (que cobran el salario mínimo que les corresponde) pero juegan un papel acreditador de la formación que, en términos generales, asume el gobierno. Algo similar pasa en Alemania. Las empresas se implican y se responsabilizan de todo lo relacionado con la formación de aprendices.

Es decir, las empresas son las verdaderas protagonistas, junto a las personas, erigiéndose en las entidades que refrendan el saber hacer aprendido. Y, al margen de que a mi me guste el modelo por estas y otras características, la cuestión es que da resultados. En seis años han creado casi tres millones de puestos para aprendices. Esto es lo que parece estar en tela de juicio con nuestra propuesta más conocida y usada, los contratos de formación.

Hasta el año pasado nos quejábamos de que las nuevas regulaciones del mismo lo habían convertido en un un claro elemento de precarización de los jóvenes en el mercado de trabajo. Y los resultados parecían confirmarlo. A veces de forma extrema.

Contratos de Formación 2014

 

 

 

 

El caso es que para solucionar esto el Ministerio de Trabajo preparó una respuesta contundente. Buscaron una mayor regulación del uso del contrato de formación. Para ello se centraron en conseguir el objetivo formativo. Trataron de acabar con la disparidad de contenidos o con que cualquier trabajador pudiera tutorizar.

Es decir, contra el extremo del vale todo con tal de que un menor de 30 años trabaje nos vamos al otro lado: nada que no esté en los certificados de profesionalidad podrá justificar un contrato de formación.

Pero, claro, las exigencias de los certificados de profesionalidad son altas. Se trata de herramientas muy rígidas con normativas y exigencias claras y de muy difícil cumplimiento para las empresas. Entre ellos la obligación de contar con un centro homologado.

Algunos de esos requisitos son muy difíciles de cumplir, incluso imposible en muchos casos. Hoy en Galicia es muy complicado generar un contrato de formación para incorporar (y formar) a una persona como camarera de pisos. No existe ningún centro homologado para dar esta formación. Y la respuesta que he escuchado es que esa opción no es necesaria en hostelería, algo que no deja de sorprenderme…

A mayores existe otro problema. Muchas veces el certificado de profesionalidad de aquello en lo que queremos formar no existe. Tenemos 583 certificados de profesionalidad (y 664 cualificaciones profesionales), pero, obviamente, esto  no cubre todo el espectro competencial del mercado laboral.

Y es que la formación, los certificados concretamente, llegan tarde. Han sido y son instrumentos necesarios para homogeneizar los contenidos y prácticas formativas y para evitar un escenario de “todo vale”. Pero deben utilizarse como tal, no como herramientas que encorseten las posibilidades de adaptación de los jóvenes al mercado de trabajo. Debemos multiplicar los puentes que establecemos entre las personas y el trabajo, no limitarlos.

Y es que… así nos va. No solo tenemos un desempleo juvenil altísimo, incluso frente a otros países de nuestro entorno que también sufren este fenómeno. Tampoco tenemos instrumentos efectivos en el mercado para solucionarlos.

Algunas cifras del desempleo juvenil en el mundo

Algunas cifras del desempleo juvenil en el mundo.

Como decía al principio, no quería repetir en este artículo lo que se ha venido diciendo en muchos otros durante los últimos meses. Y tampoco querría limitarme a señalar lo que no funciona. Todo lo contrario. Me gusta pensar en alternativas, más allá de las posibilidades de modificación en los mismos contratos de formación.

Así que prefiero acabar con una propuesta que siempre me ha gustado: la cartilla profesional. Es algo que existe, con distintas acepciones, en otros estados. Un ejemplo puede ser el de Brasil y su CTPS, la Carteira de Trabalho e Previdencia Social. En el marco de la UE, Alemania la ha utilizado en la construcción, cuando menos hace unos años.

De forma similar a otros países como el nuestro el mercado laboral germano se divide entre profesiones reguladas (precisan una titulación obligatoria como podría ser abogado) y profesiones no reguladas. En estas últimas la titulación es, obviamente, de utilidad pero no es obligatorio tenerla en su totalidad. En esta área se encontrarían lo que en España conocemos como oficios. Por ejemplo, el de pintor. Alemania, como el resto de países europeos se ha embarcado en diferentes procesos para establecer un marco de competencias que, posteriormente, pueda ser homologable o equiparable al EQF, el marco Europeo de las cualificaciones. Pues bien uno puede formarse como pintor en Alemania. Pero también puede ir aprendiendo el oficio.

Implementar la cartilla profesional sería una medida muy barata que solucionaría varios problemas. El primero, el de la participación de las empresas y la validez (el valor) que las mismas le dan a la formación. El segundo el de incrementar las opciones que las personas tienen de mostrar lo que saben hacer. Especialmente, las personas más jóvenes y las menos cualificadas en las estructuras formales.

Y aquí lo dejo. Desde mi punto de vista hay opciones por explorar. Yo espero seguir hablando de las que aporta esta idea de la cartilla profesional.

 

CTPS

CTPS

 

Propuestas para el cambio en las políticas activas de empleo

Empleo y sociedad

El blog de Xosé Cuns

El trabajo por una sociedad más justa, equitativa e inclusiva me parece uno de los objetivos más loables y necesarios de la vida de una persona. Por eso siempre he admirado a todas aquellas personas que se implican, que dan su tiempo, su saber hacer y sus vidas por causas sociales, por mejorar el entorno en el que viven y la vida de quienes les rodean.

Entre estas personas destaco desde hace tiempo a Xosé Cuns Traba, un referente de la inclusión social en Galicia y en España. Y para mi, “el referente”.

Con él he aprendido mucho de cómo enfrentar problemas sociales sin perder una visión técnica. Los dos coincidimos en la necesidad de enfrentar problemas como el empleo o la inclusión desde un punto de vista técnico, sin perder el objetivo político o social. Como a él le gusta decir, trabajamos con criterios técnicos para lograr incidencia política. Un verdadero ejemplo de compromiso y de capacidad profesional.

Hace unas semanas Xosé Cuns me invitó a hacer unas propuestas para las políticas activas de empleo. Sabe que esto me gusta y no podía negarme. También conoce mi tendencia natural a extenderme e intentar “decirlo todo”. Así que tras un buen trabajo de análisis y de recorte, de limpiar el grano de la paja, ha publicado un texto que recoge diez puntos de las Políticas de Empleo que podrían y deberían mejorarse.

Desde nuestro punto de vista con ellos ganaríamos en eficiencia y en eficacia en cómo nos gastamos el dinero en la lucha contra el desempleo. Y también se alcanzaría una mayor participación de las personas, lo que no es un objetivo menor. Precisamos hacerlo mejor, pero también hacer más, llegar a más. La formación u otras actividades aún son insuficientes, a pesar de que en algunos casos no es fácil completar participantes. Pero esa contradición no es más que un problema de ajuste que puede solucionarse o, cuando menos, reducirse.

Debemos llegar a más personas para que mejoren su ocupabilidad en términos de competencias o de acercamiento al mercado de trabajo. Creemos que algunas de las propuestas, además, son bien fáciles de poner en marcha. Como en todo, solo hay que querer hacerlo.

En este enlace el artículo en el blog de Xosé Cuns.

La cocina, la educación y la sociedad digital

La cocina, la educación y la sociedad digitalLa primera vez que escuché situar a la cocina como un ejemplo de actividad que sabe adaptarse al nuevo escenario de la economía digital fue al gran Genís Roca. Desde esa he debatido sobre el tema en muchas ocasiones. Soy uno de los muchos que ven en la cocina un ejemplo de cómo desarrollarse en el nuevo entorno de la sociedad digital. De hecho es un ejemplo al que suelo recurrir en talleres, exposiciones y demás trabajos grupales. Y últimamente, cuando lo comento, no hago más que reafirmarme.

Suelo utilizar el tema de la cocina para comparar su situación con la de otras actividades o sectores. Hace unos meses lo hacía en unos talleres con un grupo de docentes. Con ellos planteábamos la pregunta que ahora en septiembre me vuelvo a cuestionar: ¿ Podemos imaginarnos que la educación fuera hoy similar a la cocina ? ¿ Qué significaría eso ?

Si algo caracteriza a la cocina es que no está relegada a la parte trasera de un restaurante. Hoy la cocina está en la red de todas las formas imaginables. Tenemos recetarios, publicaciones, una inmensa cantidad de blogs de todo tipo, desde profesionales a influyentes aficionados, cocineros accesibles en las redes, eventos, debates, empresas… Una intensa proyección digital que no se ha centrado en los miedos y/o en los peligros de la era de la hiperconectividad.

Todo lo contrario. La actividad de la cocina se ha venido centrando en la creatividad y en compartir. No solo se comparten y se reinventan las recetas. La cocina se caracteriza en los últimos años por su difusión y por su colaboración. Muchísimos profesionales participan de forma conjunta en multitud de eventos. Una gran cantidad de ellos se agrupan, trabajan en equipo o colaboran de alguna manera.

Con todo, en la sociedad en general se ha hecho muy presente la temática de la cocina. Muchas más personas disfrutan de eventos relacionados de ella. Los cocineros se han instalado en el reconocimiento social. De la misma forma que casi cualquiera puede citar a un futbolista o a un director de cine, puede citar a algún cocinero de éxito. Es más, no creo que sea atrevido afirmar que en el mundo el más conocido de nuestros profesionales (fuera del ámbito deportivo) es un cocinero. Y ello porque ha hecho de la creatividad, del cambio y del movimiento, la idea central de un trabajo intenso.

La cocina cuenta con un un sin fin de publicaciones. Tiene su propio y exitoso canal de televisión. No conozco cifras de televidentes, pero todo el mundo lo conoce y está integrado en casi todas las ofertas televisivas. En mi entorno hay un buen número de personas comprando moldes para trabajar el chocolate o experimentando con recetas del canal de televisión. Y a esto se le pueden sumar muchos seguidores de distintos concursos y propuestas de telerealidad en los canales generalistas. Además, nuevas aplicaciones multiplican las posibilidades de que particulares ofrezcan experiencias culinarias fuera de los canales tradicionales.

Volvamos ahora a la pregunta del principio. ¿ Podemos imaginarnos así a la educación ?

Estaríamos hablando de una actividad que se desarrollaría más allá de las paredes en las que habitualmente la encerramos. Y no solo eso. También sería una actividad que tendría a la participación y a la cooperación como protagonistas.

La sociedad en general participaría de la temática y eso no significaría que se pierda el valor de los profesionales. Tengo mi opinión sobre un plato de Arzak. Incluso puedo intentarlo en mi casa. Pero yo no soy Arzak. Es decir, cada persona asumiría su papel en relación a la educación pero con sentido participativo y crítico. Y los referentes serían conocidos y podríamos citar a alguien en este campo que no fuera el/la Ministro/a de turno ¿ Alguien puede citar un solo maestro o pedagogo con reconocimiento social ?

Los docentes se juntarían en eventos a los que acudiría el público en general. Podrías escuchar a profesionales de referencia, participar de experiencias, debatirlas en la red, contrastarlas en tu entorno habitual, escribir sobre ellas…  Y todo se haría partiendo de la idea de colaborar, compartir, crear, no en la de mantener un falso status profesional, no en la de atacar a un profesorado al que no sé por qué no valoramos cuando se hacen cosas excelentes.

Habría programas televisivos hablando de educación (no la escasísima oferta actual), concursos con actividades y proyectos educativos. Las familias y la sociedad en general serían partícipes de estos programas. De la misma forma hablarían sobre la actividad educativa en sus blogs o en los blogs de los profesionales que tuvieran de referencia. Especialmente con los profesionales de los centros educativos de su zona. Participarían de la actividad de estos centros, conocerían al personal y pasarían por allí habitualmente, igual que lo hacen por los bares de su entorno.

La escuela les parecería un lugar abierto en el que pueden participar, les generaría un sentimiento de pertenencia. Un lugar en el que la participación crearía cierto sentimiento de grupo, de equipo.

Es solo imaginación. Y es una pena. Una pena que no vivamos la educación como algo propio en lo que todos podemos participar desde el papel que nos corresponde. Aún así algunos no dejamos (me sumo) de apuntar deseos educativos año tras año.

No me extiendo. Es que en estos días de vuelta al cole he tenido ese cíclico sentimiento de que la educación dedica demasiado tiempo a cuestiones absurdas, nímias o superadas. Desde el lastre de los libros de texto a los deberes, pasando por la prohibición de dispositivos o fotos. Cuando pienso en algo tan importante como la educación, en la que todas las personas deberíamos estar implicadas en el papel que nos corresponde, me gusta pensar en la cocina. Me resulta un buen espejo.

 

Foto de Pixabay con Licencia: CC0 Public Domain

Uber: empleo, legislación y automatización

UberHace unas semanas Fabian Valero, activo y reconocido abogado laboralista al que sigo y recomiendo seguir, publicó un artículo sobre el tipo de empleo que genera Uber y otras nuevas empresas de la economía digital. Por un lado, con Uber como ejemplo, identificaba las razones que definen el empleo generado por la plataforma como  empleo por cuenta ajena. Por otro, hacía una llamada a una actualización legislativa que dé cobertura a la nueva realidad laboral.

Me resultó muy grato leer cómo Fabian trata de anticiparse de forma clara, concisa y justificada a cuestiones importantes para el mercado laboral. Coincido plenamente en la necesidad de anticiparse y legislar, aunque reconozco que esa no es mi materia. Como orientador laboral preciso un mínimo de conocimientos jurídico laborales. Pero solo eso, un marco mínimo que me permita no decir demasiadas tonterías. Así que no es mi objetivo definir en términos legales la relación entre los conductores de Uber y la plataforma. Tengo mi opinión personal, pero nada más.

Dejando esto claro desde un principio, el articulo de Fabian me pareció una buena oportunidad para aportar mi punto de vista sobre el tema de Uber. La he comentado muchas veces en público pero nunca aquí. Y, especialmente, sobre el papel de la justicia en todo esto. Concretamente la española que nos ha dejado sin la oportunidad de aprovechar Uber en términos de empleo. Todo gracias a su posicionamiento y a su inaceptable lentitud que la hace inservible para una sociedad digital caracterizada por el cambio constante. La respuesta de la justicia española a la propuesta de Uber llegará tan tarde que ya no será necesaria. Esta es una de las principales ideas que me gustaría señalar.

Escribí en los comentarios al artículo, pero ese no es lugar para explicar y justificar. Llevado por la inmediatez, cometí errores importantes que querría corregir. Además me gustaría matizar, concretar y completar lo que dije allí, dándole un poco más de estructura y de respaldo de hipertexto:

Ciertamente necesitamos adaptar la legislación laboral a un nuevo entorno con características realmente diferentes. Pero, coincidiendo en esto, creo oportuno señalar que, refiriéndonos a Uber (hacer un todo con otras plataformas me parece muy complejo ) primero será necesario que pueda existir, algo que en España no sucede. O lo hace de forma extremadamente limitada.

Así que antes de poder establecer una nueva legislación debemos reclamar que precisamos un posicionamiento de la justicia que vaya más allá de la defensa de una de las partes (la que conforma el lobby económico corporativista de los taxistas) frente a las otras dos (conductores y clientes). Mientras esto no se rompa no sé sobre qué se va a legislar.

Pero, en cualquier caso, anticiparnos ya no será posible. Jurídicamente se tarda tanto que cuando Uber venga, ya no necesitaremos ninguna legislación laboral.  Definir la figura del conductor en los marcos que conocíamos (cuenta ajena o propia) o en otros nuevos puede que sea necesario pero solo para ahora mismo y para los próximos años.

Aún así tengo mis dudas sobre el carácter laboral de algunos elementos comentados en el artículo. Creo que algunas de las condiciones que exige Uber ya se establecen (y más duras) en relaciones como las de franquiciado y no por eso se consideran laborales. Además los conductores de Uber pueden trabajar para otras compañías como Lyft de forma simultánea. No es lo mismo pero en España esto estaría más próximo a la figura del autónomo dependiente.

En cualquier caso, como decía antes, ese no es mi tema. De hecho las sentencias en otras partes del mundo respaldan lo que dice Fabian. Consideran a Uber como una empresa empleadora, no como una prestadora de servicios.

A mi lo que no deja de sorprenderme son las quejas al modelo de Uber cuando durante años el sector del taxi se ha mantenido con personas subcontratadas haciendo horas infinitas en los peores turnos. Un modelo que no solo se ha dado en España y que ha sido perjudicial para los trabajadores y los clientes. Y todo el mundo utilizó sus servicios sin mayores problemas.

Por la contra Uber ha estado siempre envuelta en polémica y ha sufrido un número importante de huelgas. En el comentario del blog de Fabian afirmé que esas huelgas consiguieron sus objetivos, algo que no parece del todo cierto. No he encontrado constancia de que Uber modificara el porcentaje que gana un/una conductor/a o el precio base de un servicio. Quizá porque, a pesar de las quejas y de la desigual distribución de resultados por ciudades, el trabajo ha venido resultando más rentable que otros. Con todo,las huelgas han obligado a a la empresa a explicar la relación con los conductores, los porcentajes que maneja y a posicionarse en determinados temas incluidos en las reinvindicaciones. Por ejemplo la petición de poder admitir propinas, algo a lo que la compañía se sigue negando, aunque parece que no puede prohibirlo.

Reconozco que nunca he sido un gran usuario del taxi por diversas razones y siempre he evitado utilizar sus servicios. Aún así he tenido experiencias negativas para llenar unos cuantos folios, como muchas otras personas.

Por la contra soy usuario de Uber desde que se instaló en España. En mi caso, las malas experiencias aún están por venir. Bueno, he tenido una. Un conductor no pudo recogerme en Madrid. Tenía miedo. Era un famoso conductor de Uber al que le dieran una paliza en el aeropuerto. Después de que la noticia saliera en la prensa se personaron en su casa a modo de, “sabemos donde vives y donde está tu familia”… Una versión extrema que no anecdótica de un corporativismo poco favorecedor de nuestro desarrollo económico, creo yo.

Como decía, mi experiencia en Uber es completamente diferente. Y por lo que me cuentan los conductores, también para ellos. He utilizado Uber en España, en UK, en Rusia… Este verano lo he hecho mucho en U.S.A. No ha habido un solo viaje en el que no le preguntara a los conductores que tal les iba. Aún estoy por obtener una respuesta negativa.

Y es que lo que se señala en el artículo como condicionantes que Uber impone resultan bastante moderados. ¿Cómo no van a exigir un dress code ? Es mínimo. Más que mínimo diría yo 😉 y de sentido común.

Por cierto, no es que Uber se reserve la modificación del precio de los viajes de forma arbitraria. Es verdad que el precio base lo marca la empresa pero este no se modifica de forma caprichosa cada mes. La mayor parte de las variaciones se producen según varíe la demanda. En momentos punta puede elevarse mucho. Un día en Londres tuve que buscar alternativas porque el precio se me hizo inalcanzable. Lo mismo me sucedió hace unas semanas en USA. Acabé cogiendo el autobús. Es el resultado de una demanda infinitamente superior a la oferta en un momento concreto. Una bendición para los conductores que están protegidos en otras cuestiones como la cancelación de sus viajes, algo que al modelo tradicional le resulta imposible de ofrecer.

Más allá de estas cuestiones y de otros problemas, que los tiene, todas las personas señalan dos factores fundamentales para trabajar con Uber y que Fabián menciona en el artículo: trabajo cuando quiero y me pagan puntualmente.

Estos son elementos clave para cualquier trabajador en el mundo. Pero en España de forma especial. Aquí eso es una ciencia ficción en la que ese trabajador (o trabajadora, el tema mujer y Uber, merecería un capítulo aparte como anticipa el video de más abajo) querría vivir permanentemente. No podemos olvidar que nos movemos en cifras record en cuanto a horas extras no pagadas.

Así que es momento (bueno, lo es desde 2014) de pedir de una vez por todas que se levante esta prohibición y nos dejen entrar en este nuevo modelo. No solo por una cuestión básica de libertad de mercado y derechos de los clientes. También por lo que Uber puede aportar en la lucha contra el desempleo y la desigualdad social, el primer problema de España según los ciudadanos. O por lo que pudo aportar desde ese año 2014. En cualquier caso deberíamos aprovechar todo el tiempo que podamos.

No va a solucionar nuestro problema, claro que no. Pero podría significar (pudo significar desde el 2014) una importante salida laboral para muchísimas personas que hoy no tienen ingresos pero tienen coche. Más de la mitad de las personas en desempleo no tiene prestación. Dos millones de ellas son paradas de larga duración muy alejadas del empleo. Eso que llamamos de baja ocupabilidad. No tengo el dato, pero apuesto a que un buen número de ellas podría disponer de un coche con el que completar los ingresos de un salario social o con el que, directamente, buscarse la vida. Y hacerlo cuando quiera /pueda.

Si esto sucediera estaríamos en condiciones de definir de qué tipo de trabajo estamos hablando, por cuenta ajena, por cuenta propia o de una nueva relación. Incluso podríamos hablar de la representación sindical que en el modelo actual es profundamente deficitaria.

Pero, como vengo diciendo, me temo que ese debate no será necesario. Como muchas otras veces en España, llegaremos tarde. Nos queda muy poco tiempo para aprovechar la oportunidad que Uber significa en términos de empleo.

Hemos tirado unos años preciosos debatiendo sobre su modelo, sobre su propuesta laboral y sobre el sexo de los ángeles. Y lo hemos hecho con tasas de desempleo superiores al 20% ¡ Ahí es nada ! Ahora, mientras los jueces consultan a Europa después de más de dos años de prohibición Uber anuncia que este mismo mes empieza las pruebas con coches autónomos Y esto es solo el principio. Su previsión es generalizar los servicios con coches autónomos en 2021 gracias a compañías como Ford. Estupendo.

Durante estos años un buen número de personas podrán buscarse la vida con Uber en distintos países. En España no. Eso si, habremos debatido un montón sobre un futuro que nunca se ha concretado.

Desde mi punto de vista lo sucedido con Uber muestra algunos de los problemas que tenemos para adaptarnos a la sociedad digital. La justicia y los poderes públicos en general, se mueven a ritmo de marmota, anteponemos intereses corporativos, políticos o personales a la innovación y a los cambios, no enfrentamos los problemas que nos son comunes, perdemos demasiado tiempo debatiendo y proponiendo sin tomar medidas concretas… Problemas profundos que exigen cambios importantes.

Ahora bien, en lo que refiere al empleo lo sucedido con Uber debería ser un buen ejemplo del que aprender. La cuestión vital del empleo en lo inmediato y en el futuro próximo reside en la automatización. Y en los efectos que ya está teniendo en el mercado de trabajo y en la sociedad.

Esta si es una cuestión que precisa de cierto debate. Digo cierto debate porque en realidad llevamos también mucho tiempo hablando sobre el tema. Hace un año que compartí el mismo video que figura más abajo y que muestra el problema del que hablamos. Un año sin ninguna medida que permita enfrentar el problema. Hablamos de medidas desde lo social y desde la política. La automatización dejará sin empleo a miles de personas de forma progresiva. Digámoslo claramente, en la sociedad digital la tecnología elimina más empleos de los que es capaz de crear.

El transporte es solo una de las actividades impactadas por ello. Quizá de las más visibles, con fechas más concretas y cifras más fácilmente identificables. Pero estamos ante un problema de mayores dimensiones que no puede esperar por respuestas. Como sociedad no estamos preparados para esto. Necesitamos medidas que enfrenten este complejo problema, de uno u otro tipo. Pero las necesitamos ya. Este es, a mi entender, nuestro problema más importante y urgente.

Lo que Linkedin puede aportar

Linkedin

Linkedin

Hace mucho tiempo que argumento contra el simplismo de que Linkedin no sirve para nada o, más concretamente, que no sirve para el común de los mortales. No recuerdo cuando abandoné esa conversación para centrarme en cómo sacarle el mayor provecho a la herramienta. Pero es una cuestión recurrente que hace unas semanas he tenido que volver a enfrentar.

Dado mi trabajo de orientación laboral el tema aparece y desaparece con cierta frecuencia pero, como decía, trato de centrarme en las posibilidades de Linkedin y no en si es de utilidad para todo el mundo o si “no sirve para nada”.

El caso es que algún nuevo artículo sobre la cuestión, la adquisición por parte de Microsoft, algunas conversaciones en Twitter y otras en mi entorno próximo me han obligado a volver a hablar sobre esto.

Desde el principio quiero apuntar que plantear el tema en los términos que suele plantearse (“no conozco a nadie que encontrara trabajo en LinkedIn”, “Solo vale para perfiles directivos o muy cualificados”…) me parece simplista y equivocado. LinkedIn es una extraordinaria herramienta de marketing de productos y servicios. Desde la perspectiva propiamente laboral es una de las principales a utilizar, especialmente en España.

Pero antes de entrar en por qué digo esto me gustaría aclarar que, en cualquier caso, Linkedin no existe en una realidad aislada del mercado o de la sociedad en la que se mueve. Si, es solo una herramienta, no el lugar donde aparecen numerosas y maravillosas ofertas haciendo “chas”. Cada mercado laboral (el español, el americano, el británico…) tiene sus características específicas (cada vez peores) y a ello no es ajeno Linkedin. Ni nadie. Así que no se trata de que en Linkedin vayan a existir ofertas de cajera/o o de conductor/a. Lo que no demanda el mercado no está en LinkedIn ni en ninguna parte y cada día tiene peores condiciones, salariales especialmente. La respuesta para estas situaciones no es “hacerse un perfil en LinkedIn”. La respuesta es cambiar y adquirir nuevas competencias. No hay más.

Dicho esto si que me gustaría señalar algunas razones por las que considero que Linkedin es una herramienta apropiada que puede aportar en nuestras posibilidades de desarrollo profesional. Digo una. Hay otras y, dependiendo del caso, podrían ser más interesantes.

Primero debemos entender (de una maldita vez) que el empleo es social y que llegamos a las oportunidades porque conocemos y nos conocen. Siendo así, resulta evidente que una red profesional que el año pasado superó los ocho millones de perfiles en España y cuatrocientos treinta y tres millones en el mundo tiene mucho que aportarnos. Si a esto le añadimos sus posibilidades de segmentación, las opciones de llegar a quienes les interesa lo que yo sé hacer se multiplican. Y con ello las de encontrar un empleo.

Pero es que, además de estas razones, existen las experiencias prácticas. Esas que yo si conozco y que dan una respuesta diferente a la habitual y tendenciosa pregunta de ¿ conoces a alguien que haya encontrado trabajo en Linkedin?

Pues eso, que si, que yo conozco a quien ha encontrado trabajo en Linkedin. Mejor dicho, utilizando Linkedin. Y no, no solo son directivos ni profesionales Tic. El último que he conocido es jardinero.

Es normal que podamos percibir que en Linkedin solo hay un determinado tipo de ofertas, como las de profesiones Tic. Es una cuestión de demanda global, de un mercado en cambio permanente. Mejor dicho, inestable. También en Linkedin.

No quiero desviarme. Quería citar algunos ejemplos recientes en mi experiencia personal. Y eso, solo como ejemplos. Con ello no quiero decir que Linkedin vaya a arreglar nuestros problemas ni que resulte ideal para todo el mundo. Solo son ejemplos de personas que han realizado un uso estratégico de Linkedin y les ha funcionado. Pero no a todo el mundo le sucede, claro.

Como decía, el último caso que he conocido es el de un chico que es jardinero. Hace años que el profesor de un curso le trasladó algo que muchos decíamos antes: si no hay nadie de tu profesión puedes convertirte en el jardinero de Linkedin. El chico era escéptico. Se contruyó su perfil y lo ha venido utilizando generando contactos, identificando ofertas y empresas del sector y posicionándose. Hoy trabaja como jardinero en Mallorca a donde llegó después de que lo contactaran en Linkedin. Su profesor me lo comentaba “oye, sabes aquello de ser el jardinero de Linkedin… pues le funcionó”.

Situaciones similares me han sucedido con profesionales de contabilidad, con comerciales, con profesionales de la exportación… Incluso con profesiones que no suelo ver en esta red, como con una restauradora de arte que en todo 2015 ha recibido la única oferta de su área en Linkedin. Por cierto, su hermano también encontró trabajo utilizando Linkedin.

En estas últimas semanas María, una antigua compañera, ha venido encontrando sus oportunidades como formadora, como insertora y cómo técnica de empleo en esta red profesional. Ella es una de las que siempre me dice, “oye, que si, que a mi me va bien, dilo todo lo que puedas porque en mi caso es de lo que mejor me ha funcionado”.

Empleo, Linkedin y fútbol

Otro ejemplo sorprendente de este año

Son solo algunos ejemplos. Con ellos no pretendo decir que Linkedin es un buen lugar para utilizar a modo de “portal de empleo”. Aunque muestre estos casos, no a todo el mundo tiene que funcionarle igual. De hecho creo que los aportes más importantes de Linkedin tienen que ver con el posicionamiento y con las posibilidades estratégicas de la herramienta.

La búsqueda de empleo suele ser un proceso a medio / largo plazo que precisa de estrategia. Cuanto más estratégico, cuanto más planificado, más opciones de éxito. Y es en este sentido donde Linkedin puede ayudar de forma importante de varias maneras.

Una fundamental es que permite, a poco que completemos nuestro perfil, que este se muestre como uno de los tres primeros resultados para nuestro nombre en cualquiera de los buscadores más habituales. Es decir, estamos diciéndole a quién nos selecciona que “estamos aquí” en términos profesionales de forma rápida y fácil.

Por otro lado, Linkedin nos permite segmentar, estar en contacto con personas y empresas relacionadas con mi actividad, aquellas a las que lo que hago puede interesarles.

Así que Linkedin no es una herramienta que podamos desdeñar con simplismos. Dependiendo de nuestra estrategia podremos utilizarla o elegir otras. Pero eso es muy distinto a lanzarse a ella buscando un efecto milagro o no tenerla en cuenta porque no conozco a nadie que haya encontrado trabajo ahí. Cualquiera de estas dos opciones puede perjudicarnos.

Todo esto me hace pensar que vivimos un mercado laboral complejo en el que precisamos más apoyo e información. Ya no llega con saber mucho de nuestra profesión. Necesitamos saber cómo se mueve el mercado, especialmente en mi área profesional. Aquí Linkedin también puede jugar un papel, pero dependerá de mi red y de mi capacidad de segmentación.

Y precisamos saber cómo utilizar nuevas herramientas para nuestro desarrollo profesional. Se trata de un mercado laboral convulso sometido a cambios radicales. Un mundo VUCA donde la orientación y el apoyo para el desarrollo profesional parece imprescindible.

Quizá aquí Linkedin se quede algo corto. No aporta información específica para el desarrollo profesional y el conocimiento del mercado. Lo hacen las personas y empresas, pero no Linkedin. Cuando menos no de forma importante. Tampoco los portales de empleo. Suelen ser demasiado simples. No responden a la complejidad que enfrentamos en el actual escenario laboral. Así que aún existe un espacio por cubrir, herramientas con ofertas de empleo, información y apoyo a las personas. Aquí aparecen ya nuevas propuestas que hacen de esta necesidad una interesante opción de negocio.

Desde hace unas semanas estoy probando The Muse, una propuesta de un grupo de universitarias que me gusta mucho y que han conseguido un crecimiento notable en el mercado americano. A mayores de oportunidades de empleo, ofrecen servicios de apoyo al desarrollo profesional e información tremendamente útil. Información con valor si uno está buscando nuevas opciones. Quizá por eso triunfen en el mercado americano, un escenario donde la búsqueda de nuevas opciones es constante. En España y Europa esto no era tan acentuado pero la precariedad que sufrimos nos lleva por ese camino.

En definitiva, Linkedin puede ser un magnífico aliado en nuestra búsqueda de empleo y de oportunidades laborales. No la prejuzguemos sin ver qué puede aportarnos. Y no desdeñemos ninguna herramienta en el entorno digital sin antes conocer qué puede hacer por mi.

The Muse

The Muse

Nuevas opciones en intermediación laboral

HackajobMás de una vez he comentado aquí sobre la intermediación laboral en el nuevo escenario de la automatización y la economía digital. Considero que, como todas nuestras actividades, está impactada por una tecnología avanzada capaz de redefinir todo su ámbito, desde el cómo se hace o el para qué se hace hasta las nuevas necesidades y servicios que genera. Una redefinición que lo cambia todo, que exige nuevos o distintos profesionales y nuevos o distintos servicios.

En este sentido, desde hace un tiempo, empresas y organizaciones vienen presentando propuestas y servicios de lo más variado tratando de responder a esas nuevas demandas del entorno digital en la selección de personas.

Como he anticipado alguna que otra vez creo que, en este ámbito de los servicios de intermediación, es momento de introducir propuestas arriesgadas que no solo respondan a nuevas necesidades de las empresas y de otras organizaciones, también que aporten valor al proceso y a lo que esas empresas buscan. Cualquier otra alternativa que no sea esta, la de aportar valor, no podrá competir con la automatización.

En esta linea, siempre he tenido en mente la gamificiación, la cualificiación, la valoración social, el ejercicio práctico y cualquier otra propuesta que reduzca tiempos, permita un mejor ajuste entre empresas y candidatos y, sobre todo, permita a las empresas contar con elementos de valoración objetivos y útiles para satisfacer sus necesidades. Por eso me ha gustado mucho la propuesta de Hackajob, la idea que hoy quiero comentar.

Esta plataforma de empleo propone, a mayores de los clásicos servicios de intermediación que permiten a empresas y candidatos entrar en contacto, la realización de una prueba práctica. Se trata de un portal centrado en perfiles informáticos y, concretamente, de programación. A estos les propone un reto semanal de unos veinte minutos de duración en los que deben solucionar un problema de código o alguna acción similar que permite a los profesionales mostrar sus competencias. Los resultados se muestran en forma de tabla de calificación y permite a los responsables de selección contar con información específica, más allá de la que aportan los datos objetivos o estáticos. Es decir, con algo muy sencillo son capaces de realizar aportes de mucho interés:

  • Permiten ver la constancia de las personas y su implicación en la resolución de problemas.
  • Dependiendo de la prueba propuesta, permite conocer la competencia técnica, cuando menos una primera aproximación difícil de tener de otra forma.
  • Al centrar el criterio de selección en la competencia técnica permite relativizar el peso de datos objetivos y prejuicios (edad, origen étnico, experiencia…)
  • Las organizaciones pueden buscar con muy pocos criterios o, más bien, con uno solo, con el de quién es capaz de solucionar un problema de código en un lenguaje concreto.
  • Sirve para identificar profesionales de gran valía y con posibilidades de desarrollo, profesionales a los que les gusta lo que hacen y a los que les apasiona resolver retos.

Desde mi punto de vista una muy buena idea que yo utilizaría como organización y también como candidato. Aunque en este último caso siempre tendría de mano otras herramientas, de esas que empiezan a competir con Glassdoor y a superarla en prestaciones, como Comparably, una vuelta de tuerca para la imagen empleadora de una organización. Otro factor a tener muy muy en cuenta desde ya si la organización quiere contar con los mejores.

En definitiva, en todos los sentidos, un nuevo escenario…